Egypt – Termination of Employment Contracts under New Labour Law

22 de julio de 2025

  • Egipto
  • Derecho Laboral

With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

  • no written contract has been concluded,
  • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
  • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

New formal requirements for written employment contracts

In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

  • to the employee,
  • to the social security institution,
  • to the responsible employment office, and
  • one copy that remains with the employer.

Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

Termination of employment (dismissal)

Fixed-term contracts

  • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
  • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
  • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

o    compensation for the remaining term of the contract.

This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

Permanent contracts

Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

Termination without notice is permissible if the employer, among other things

  • fails to pay wages,
  • physically attacks or threatens the employee, or
  • tolerates obviously unsafe working conditions.

In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

Formal requirements and right of revocation

The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

Employer’s right of termination

Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

Severance pay in the event of termination by the employer

Dismissed employees receive:

  • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
  • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

Rights during the notice period

Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

Prohibition of discrimination

Terminations are not permitted on the grounds of

  • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
  • trade union membership or activity,
  • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
  • filing complaints or lawsuits against the employer.

Conclusion

The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

«La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

Impuesto sobre las plusvalías

Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

Exenciones fiscales e incentivos

La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

  • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
  • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
  • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

Acuerdos de doble imposición (DTA)

Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

Novedades recientes

Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

  • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
  • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

Ley de Competencia

La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

Modificaciones de la ley de competencia

La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

En particular, el nuevo marco normativo prevé:

  • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
  • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
  • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

Mejora de la competencia y la transparencia

Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

Incentivo a la inversión

El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

Sociedades anónimas

Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

Definir los objetivos e identificar los targets

El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

Involucrar a los asesores

En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

Due diligence

El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

Negociación y redacción del acuerdo

Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

  • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
  • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
  • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

Financiación del acuerdo

Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

Las fuentes de financiación comunes incluyen:

  • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
  • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
  • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
  • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
  • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

Actividades de capital privado

El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

Precios y condiciones del crédito

Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

Depósito en garantía y finalización de la transacción

  • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
  • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
  • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
  • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
  • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

Contrato de compraventa (SPA)

El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

  • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
  • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
  • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

Registro de las acciones en el MCDR

Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

Funciones de los depositarios

Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

  • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
  • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

Función de los accionistas

Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

Función de las sociedades de intermediación

Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

Cuando se introduce una orden de negociación

  • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
  • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
  • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

Relación entre las partes

En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

Retos normativos y legales

  • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
  • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
  • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

Problemas de integración cultural y de gestión

Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

Inestabilidad política y económica

La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

Riesgos fiscales y financieros

En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

Riesgos de mercado específicos del sector

Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

Puntos clave

  • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
  • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
  • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
  • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
  • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

Perspectivas

El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

Conclusión

El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

Resumen

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

“La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

Under what conditions can company officers be dismissed in France?

This depends on the form of the company.

Let us take the most common forms of commercial companies in France.

The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

Our recommendation

One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

  • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
  • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

  • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
  • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
  • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
  • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
  • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
  • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
  • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

Employment “one to one” or “one to many”

Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

  • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
  • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
  • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
  • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
  • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
  • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

  • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
  • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

Employment volatility as new formula for flexibility

As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

With a notice of immediate effect:

  • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
  • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
  • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

With a 10 days notice:

  • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
  • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
  • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
  • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

With a one month notice:

  • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
  • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
  • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
  • in case the employer is being liquidated.

Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
Practically not much.

Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

A close cooperation among numerous employers

The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

Remote and digital employment – the skills for the future

Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

  • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
  • starting date of the employment;
  • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
  • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
  • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
  • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
  • contracted work time per day or per week;
  • length of the annual paid leave;
  • notice periods of the Employment Agreement;
  • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

  • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
  • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
Already today Latvian society has access to:

  • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
  • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
  • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
  • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
  • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
  • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

and many more electronic solutions.

Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

  • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
  • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
  • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
  • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
  • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

Loss of turnover

Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

Wages and salaries

The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

Advance payment

 The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

Calculation

The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

Extension of the arrangement

It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

Prohibition of dismissal

When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

Submitting the request

The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

Christian Ule

Áreas de práctica

  • Arbitraje
  • Contratos
  • Derecho Societario
  • Contratos de distribución
  • Comercio internacional
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    Fusiones y adquisiciones en Egipto | Estrategias Fiscales, Laborales Y de cumplimiento normativo

    21 de mayo de 2025

    • Egipto
    • Derecho Fiscal y Tributario
    • Derecho Laboral
    • M&A

    With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

    Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

    The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

    • no written contract has been concluded,
    • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
    • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

    A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

    New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

    New formal requirements for written employment contracts

    In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

    • to the employee,
    • to the social security institution,
    • to the responsible employment office, and
    • one copy that remains with the employer.

    Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

    Termination of employment (dismissal)

    Fixed-term contracts

    • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
    • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
    • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

    o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

    o    compensation for the remaining term of the contract.

    This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

    Permanent contracts

    Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

    Termination without notice is permissible if the employer, among other things

    • fails to pay wages,
    • physically attacks or threatens the employee, or
    • tolerates obviously unsafe working conditions.

    In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

    Formal requirements and right of revocation

    The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

    If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

    Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

    Employer’s right of termination

    Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

    Severance pay in the event of termination by the employer

    Dismissed employees receive:

    • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
    • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

    If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

    The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

    Rights during the notice period

    Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

    If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

    If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

    Prohibition of discrimination

    Terminations are not permitted on the grounds of

    • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
    • trade union membership or activity,
    • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
    • filing complaints or lawsuits against the employer.

    Conclusion

    The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

    Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

    Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

    El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

    El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

    El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

    «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

    La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

    Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

    El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

    Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

    Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

    Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

    Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

    Impuesto sobre las plusvalías

    Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

    Exenciones fiscales e incentivos

    La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

    Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

    • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
    • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
    • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

    Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

    Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

    Acuerdos de doble imposición (DTA)

    Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

    Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

    Novedades recientes

    Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

    El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

    Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

    Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

    Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

    • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
    • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

    Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

    Ley de Competencia

    La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

    Modificaciones de la ley de competencia

    La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

    En particular, el nuevo marco normativo prevé:

    • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
    • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
    • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

    El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

    Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

    A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

    El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

    En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

    Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

    La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

    Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

    Mejora de la competencia y la transparencia

    Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

    Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

    Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

    Incentivo a la inversión

    El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

    Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

    En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

    Sociedades anónimas

    Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

    Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

    Definir los objetivos e identificar los targets

    El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

    Involucrar a los asesores

    En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

    Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

    El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

    Due diligence

    El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

    Negociación y redacción del acuerdo

    Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

    • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
    • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
    • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

    Financiación del acuerdo

    Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

    Las fuentes de financiación comunes incluyen:

    • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
    • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
    • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
    • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
    • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

    El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

    Actividades de capital privado

    El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

    Precios y condiciones del crédito

    Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

    Depósito en garantía y finalización de la transacción

    • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
    • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
    • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
    • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
    • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

    Contrato de compraventa (SPA)

    El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

    Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

    Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

    La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

    • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
    • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
    • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

    Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

    En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

    Registro de las acciones en el MCDR

    Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

    El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

    Funciones de los depositarios

    Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

    Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

    • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
    • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

    Función de los accionistas

    Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

    Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

    Función de las sociedades de intermediación

    Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

    Cuando se introduce una orden de negociación

    • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
    • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
    • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

    Relación entre las partes

    En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

    Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

    Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

    Retos normativos y legales

    • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
    • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
    • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

    Problemas de integración cultural y de gestión

    Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

    Inestabilidad política y económica

    La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

    Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

    Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

    Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

    También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

    Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

    Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

    Riesgos fiscales y financieros

    En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

    Riesgos de mercado específicos del sector

    Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

    Puntos clave

    • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
    • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
    • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
    • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
    • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

    En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

    Perspectivas

    El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

    El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

    Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

    A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

    La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

    Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

    El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

    Conclusión

    El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

    Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

    Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

    Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

    Resumen

    La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

    En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

    El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

    Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

    Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

    Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

    “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

    El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

    No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

    Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

    Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

    En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

    Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

    Under what conditions can company officers be dismissed in France?

    This depends on the form of the company.

    Let us take the most common forms of commercial companies in France.

    The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

    In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

    In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

    A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

    It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

    In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

    The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

    In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

    A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

    A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

    The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

    Our recommendation

    One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

    El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

    1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

    Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

    Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

    En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

    Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

    2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

    Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

    Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

    Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

    • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
    • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

    Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

    Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

    Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

    El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

    • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
    • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
    • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
    • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
    • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
    • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
    • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

    Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

    Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

    Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

    Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

    At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

    Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

    Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

    In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

    Employment “one to one” or “one to many”

    Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

    Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

    In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
    In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

    • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
    • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
    • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
    • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
    • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
    • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

    Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

    • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
    • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

    In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

    The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

    Employment volatility as new formula for flexibility

    As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
    The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

    With a notice of immediate effect:

    • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
    • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
    • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

    With a 10 days notice:

    • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
    • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
    • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
    • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

    With a one month notice:

    • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
    • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
    • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
    • in case the employer is being liquidated.

    Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

    So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
    Practically not much.

    Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

    It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

    A close cooperation among numerous employers

    The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

    Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

    As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

    The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

    Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

    Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

    Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

    Remote and digital employment – the skills for the future

    Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

    Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

    • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
    • starting date of the employment;
    • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
    • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
    • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
    • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
    • contracted work time per day or per week;
    • length of the annual paid leave;
    • notice periods of the Employment Agreement;
    • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

    These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

    But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

    • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
    • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

    At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

    Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

    Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

    Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
    As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
    The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

    It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

    Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

    For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

    And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

    When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

    If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
    Already today Latvian society has access to:

    • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
    • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
    • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
    • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
    • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
    • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

    and many more electronic solutions.

    Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

    • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
    • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
    • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
    • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
    • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

    This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

    So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
    Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

    On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

    Loss of turnover

    Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

    The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

    The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

    Wages and salaries

    The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

    The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

    Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

    Advance payment

     The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

    If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

    Calculation

    The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

    Extension of the arrangement

    It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

    Prohibition of dismissal

    When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

    If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

    Submitting the request

    The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

    Christian Ule

    Áreas de práctica

    • Arbitraje
    • Contratos
    • Derecho Societario
    • Contratos de distribución
    • Comercio internacional
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      La autoridad laboral española inspecciona a auditoras y consultoras por incumplir las horas extraordinarias

      20 de febrero de 2023

      • España
      • Derecho Laboral

      With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

      Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

      The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

      • no written contract has been concluded,
      • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
      • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

      A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

      New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

      New formal requirements for written employment contracts

      In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

      • to the employee,
      • to the social security institution,
      • to the responsible employment office, and
      • one copy that remains with the employer.

      Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

      Termination of employment (dismissal)

      Fixed-term contracts

      • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
      • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
      • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

      o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

      o    compensation for the remaining term of the contract.

      This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

      Permanent contracts

      Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

      Termination without notice is permissible if the employer, among other things

      • fails to pay wages,
      • physically attacks or threatens the employee, or
      • tolerates obviously unsafe working conditions.

      In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

      Formal requirements and right of revocation

      The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

      If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

      Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

      Employer’s right of termination

      Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

      Severance pay in the event of termination by the employer

      Dismissed employees receive:

      • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
      • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

      If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

      The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

      Rights during the notice period

      Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

      If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

      If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

      Prohibition of discrimination

      Terminations are not permitted on the grounds of

      • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
      • trade union membership or activity,
      • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
      • filing complaints or lawsuits against the employer.

      Conclusion

      The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

      Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

      Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

      El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

      El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

      El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

      «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

      La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

      Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

      El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

      Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

      Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

      Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

      Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

      Impuesto sobre las plusvalías

      Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

      Exenciones fiscales e incentivos

      La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

      Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

      • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
      • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
      • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

      Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

      Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

      Acuerdos de doble imposición (DTA)

      Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

      Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

      Novedades recientes

      Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

      El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

      Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

      Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

      Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

      • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
      • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

      Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

      Ley de Competencia

      La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

      Modificaciones de la ley de competencia

      La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

      En particular, el nuevo marco normativo prevé:

      • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
      • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
      • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

      El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

      Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

      A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

      El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

      En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

      Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

      La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

      Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

      Mejora de la competencia y la transparencia

      Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

      Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

      Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

      Incentivo a la inversión

      El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

      Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

      En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

      Sociedades anónimas

      Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

      Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

      Definir los objetivos e identificar los targets

      El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

      Involucrar a los asesores

      En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

      Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

      El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

      Due diligence

      El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

      Negociación y redacción del acuerdo

      Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

      • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
      • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
      • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

      Financiación del acuerdo

      Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

      Las fuentes de financiación comunes incluyen:

      • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
      • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
      • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
      • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
      • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

      El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

      Actividades de capital privado

      El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

      Precios y condiciones del crédito

      Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

      Depósito en garantía y finalización de la transacción

      • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
      • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
      • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
      • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
      • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

      Contrato de compraventa (SPA)

      El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

      Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

      Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

      La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

      • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
      • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
      • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

      Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

      En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

      Registro de las acciones en el MCDR

      Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

      El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

      Funciones de los depositarios

      Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

      Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

      • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
      • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

      Función de los accionistas

      Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

      Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

      Función de las sociedades de intermediación

      Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

      Cuando se introduce una orden de negociación

      • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
      • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
      • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

      Relación entre las partes

      En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

      Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

      Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

      Retos normativos y legales

      • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
      • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
      • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

      Problemas de integración cultural y de gestión

      Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

      Inestabilidad política y económica

      La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

      Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

      Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

      Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

      También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

      Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

      Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

      Riesgos fiscales y financieros

      En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

      Riesgos de mercado específicos del sector

      Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

      Puntos clave

      • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
      • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
      • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
      • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
      • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

      En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

      Perspectivas

      El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

      El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

      Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

      A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

      La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

      Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

      El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

      Conclusión

      El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

      Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

      Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

      Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

      Resumen

      La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

      En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

      El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

      Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

      Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

      Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

      “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

      El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

      No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

      Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

      Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

      En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

      Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

      Under what conditions can company officers be dismissed in France?

      This depends on the form of the company.

      Let us take the most common forms of commercial companies in France.

      The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

      In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

      In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

      A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

      It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

      In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

      The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

      In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

      A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

      A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

      The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

      Our recommendation

      One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

      El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

      1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

      Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

      Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

      En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

      Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

      2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

      Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

      Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

      Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

      • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
      • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

      Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

      Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

      Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

      El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

      • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
      • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
      • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
      • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
      • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
      • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
      • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

      Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

      Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

      Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

      Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

      At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

      Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

      Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

      In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

      Employment “one to one” or “one to many”

      Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

      Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

      In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
      In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

      • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
      • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
      • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
      • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
      • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
      • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

      Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

      • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
      • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

      In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

      The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

      Employment volatility as new formula for flexibility

      As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
      The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

      With a notice of immediate effect:

      • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
      • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
      • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

      With a 10 days notice:

      • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
      • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
      • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
      • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

      With a one month notice:

      • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
      • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
      • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
      • in case the employer is being liquidated.

      Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

      So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
      Practically not much.

      Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

      It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

      A close cooperation among numerous employers

      The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

      Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

      As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

      The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

      Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

      Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

      Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

      Remote and digital employment – the skills for the future

      Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

      Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

      • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
      • starting date of the employment;
      • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
      • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
      • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
      • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
      • contracted work time per day or per week;
      • length of the annual paid leave;
      • notice periods of the Employment Agreement;
      • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

      These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

      But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

      • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
      • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

      At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

      Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

      Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

      Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
      As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
      The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

      It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

      Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

      For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

      And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

      When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

      If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
      Already today Latvian society has access to:

      • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
      • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
      • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
      • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
      • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
      • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

      and many more electronic solutions.

      Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

      • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
      • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
      • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
      • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
      • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

      This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

      So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
      Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

      On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

      Loss of turnover

      Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

      The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

      The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

      Wages and salaries

      The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

      The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

      Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

      Advance payment

       The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

      If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

      Calculation

      The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

      Extension of the arrangement

      It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

      Prohibition of dismissal

      When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

      If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

      Submitting the request

      The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

      Javier Gaspar

      Áreas de práctica

      • Arbitraje
      • Contratos de distribución
      • Franquicia
      • Derecho Internacional Privado
      • Deporte
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        France – Dismissal of the officer of a simplified joint stock company: priority to the articles of association!

        19 de diciembre de 2022

        • Francia
        • Derecho Societario
        • Empleo
        • Derecho Laboral

        With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

        Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

        The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

        • no written contract has been concluded,
        • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
        • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

        A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

        New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

        New formal requirements for written employment contracts

        In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

        • to the employee,
        • to the social security institution,
        • to the responsible employment office, and
        • one copy that remains with the employer.

        Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

        Termination of employment (dismissal)

        Fixed-term contracts

        • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
        • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
        • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

        o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

        o    compensation for the remaining term of the contract.

        This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

        Permanent contracts

        Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

        Termination without notice is permissible if the employer, among other things

        • fails to pay wages,
        • physically attacks or threatens the employee, or
        • tolerates obviously unsafe working conditions.

        In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

        Formal requirements and right of revocation

        The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

        If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

        Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

        Employer’s right of termination

        Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

        Severance pay in the event of termination by the employer

        Dismissed employees receive:

        • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
        • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

        If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

        The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

        Rights during the notice period

        Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

        If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

        If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

        Prohibition of discrimination

        Terminations are not permitted on the grounds of

        • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
        • trade union membership or activity,
        • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
        • filing complaints or lawsuits against the employer.

        Conclusion

        The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

        Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

        Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

        El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

        El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

        El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

        «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

        La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

        Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

        El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

        Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

        Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

        Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

        Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

        Impuesto sobre las plusvalías

        Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

        Exenciones fiscales e incentivos

        La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

        Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

        • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
        • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
        • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

        Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

        Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

        Acuerdos de doble imposición (DTA)

        Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

        Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

        Novedades recientes

        Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

        El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

        Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

        Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

        Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

        • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
        • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

        Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

        Ley de Competencia

        La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

        Modificaciones de la ley de competencia

        La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

        En particular, el nuevo marco normativo prevé:

        • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
        • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
        • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

        El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

        Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

        A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

        El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

        En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

        Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

        La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

        Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

        Mejora de la competencia y la transparencia

        Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

        Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

        Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

        Incentivo a la inversión

        El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

        Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

        En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

        Sociedades anónimas

        Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

        Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

        Definir los objetivos e identificar los targets

        El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

        Involucrar a los asesores

        En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

        Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

        El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

        Due diligence

        El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

        Negociación y redacción del acuerdo

        Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

        • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
        • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
        • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

        Financiación del acuerdo

        Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

        Las fuentes de financiación comunes incluyen:

        • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
        • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
        • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
        • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
        • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

        El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

        Actividades de capital privado

        El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

        Precios y condiciones del crédito

        Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

        Depósito en garantía y finalización de la transacción

        • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
        • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
        • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
        • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
        • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

        Contrato de compraventa (SPA)

        El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

        Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

        Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

        La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

        • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
        • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
        • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

        Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

        En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

        Registro de las acciones en el MCDR

        Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

        El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

        Funciones de los depositarios

        Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

        Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

        • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
        • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

        Función de los accionistas

        Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

        Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

        Función de las sociedades de intermediación

        Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

        Cuando se introduce una orden de negociación

        • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
        • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
        • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

        Relación entre las partes

        En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

        Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

        Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

        Retos normativos y legales

        • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
        • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
        • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

        Problemas de integración cultural y de gestión

        Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

        Inestabilidad política y económica

        La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

        Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

        Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

        Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

        También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

        Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

        Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

        Riesgos fiscales y financieros

        En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

        Riesgos de mercado específicos del sector

        Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

        Puntos clave

        • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
        • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
        • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
        • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
        • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

        En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

        Perspectivas

        El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

        El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

        Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

        A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

        La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

        Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

        El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

        Conclusión

        El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

        Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

        Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

        Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

        Resumen

        La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

        En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

        El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

        Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

        Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

        Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

        “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

        El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

        No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

        Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

        Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

        En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

        Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

        Under what conditions can company officers be dismissed in France?

        This depends on the form of the company.

        Let us take the most common forms of commercial companies in France.

        The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

        In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

        In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

        A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

        It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

        In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

        The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

        In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

        A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

        A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

        The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

        Our recommendation

        One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

        El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

        1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

        Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

        Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

        En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

        Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

        2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

        Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

        Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

        Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

        • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
        • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

        Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

        Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

        Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

        El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

        • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
        • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
        • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
        • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
        • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
        • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
        • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

        Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

        Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

        Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

        Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

        At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

        Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

        Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

        In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

        Employment “one to one” or “one to many”

        Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

        Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

        In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
        In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

        • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
        • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
        • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
        • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
        • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
        • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

        Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

        • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
        • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

        In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

        The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

        Employment volatility as new formula for flexibility

        As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
        The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

        With a notice of immediate effect:

        • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
        • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
        • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

        With a 10 days notice:

        • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
        • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
        • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
        • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

        With a one month notice:

        • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
        • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
        • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
        • in case the employer is being liquidated.

        Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

        So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
        Practically not much.

        Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

        It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

        A close cooperation among numerous employers

        The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

        Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

        As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

        The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

        Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

        Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

        Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

        Remote and digital employment – the skills for the future

        Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

        Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

        • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
        • starting date of the employment;
        • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
        • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
        • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
        • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
        • contracted work time per day or per week;
        • length of the annual paid leave;
        • notice periods of the Employment Agreement;
        • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

        These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

        But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

        • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
        • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

        At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

        Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

        Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

        Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
        As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
        The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

        It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

        Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

        For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

        And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

        When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

        If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
        Already today Latvian society has access to:

        • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
        • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
        • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
        • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
        • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
        • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

        and many more electronic solutions.

        Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

        • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
        • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
        • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
        • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
        • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

        This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

        So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
        Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

        On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

        Loss of turnover

        Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

        The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

        The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

        Wages and salaries

        The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

        The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

        Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

        Advance payment

         The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

        If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

        Calculation

        The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

        Extension of the arrangement

        It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

        Prohibition of dismissal

        When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

        If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

        Submitting the request

        The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

        Clotilde Normand

        Áreas de práctica

        • Mediación
        • Contratos
        • Reclamación de deudas
        • Derecho Concursal
        • Derecho Internacional Privado
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          España – Nuevas normas sobre igualdad retributiva y planes de igualdad

          30 de noviembre de 2020

          • España
          • Derecho Laboral
          • Derecho Societario

          With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

          Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

          The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

          • no written contract has been concluded,
          • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
          • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

          A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

          New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

          New formal requirements for written employment contracts

          In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

          • to the employee,
          • to the social security institution,
          • to the responsible employment office, and
          • one copy that remains with the employer.

          Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

          Termination of employment (dismissal)

          Fixed-term contracts

          • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
          • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
          • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

          o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

          o    compensation for the remaining term of the contract.

          This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

          Permanent contracts

          Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

          Termination without notice is permissible if the employer, among other things

          • fails to pay wages,
          • physically attacks or threatens the employee, or
          • tolerates obviously unsafe working conditions.

          In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

          Formal requirements and right of revocation

          The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

          If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

          Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

          Employer’s right of termination

          Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

          Severance pay in the event of termination by the employer

          Dismissed employees receive:

          • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
          • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

          If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

          The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

          Rights during the notice period

          Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

          If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

          If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

          Prohibition of discrimination

          Terminations are not permitted on the grounds of

          • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
          • trade union membership or activity,
          • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
          • filing complaints or lawsuits against the employer.

          Conclusion

          The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

          Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

          Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

          El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

          El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

          El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

          «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

          La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

          Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

          El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

          Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

          Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

          Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

          Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

          Impuesto sobre las plusvalías

          Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

          Exenciones fiscales e incentivos

          La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

          Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

          • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
          • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
          • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

          Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

          Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

          Acuerdos de doble imposición (DTA)

          Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

          Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

          Novedades recientes

          Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

          El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

          Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

          Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

          Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

          • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
          • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

          Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

          Ley de Competencia

          La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

          Modificaciones de la ley de competencia

          La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

          En particular, el nuevo marco normativo prevé:

          • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
          • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
          • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

          El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

          Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

          A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

          El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

          En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

          Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

          La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

          Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

          Mejora de la competencia y la transparencia

          Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

          Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

          Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

          Incentivo a la inversión

          El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

          Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

          En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

          Sociedades anónimas

          Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

          Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

          Definir los objetivos e identificar los targets

          El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

          Involucrar a los asesores

          En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

          Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

          El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

          Due diligence

          El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

          Negociación y redacción del acuerdo

          Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

          • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
          • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
          • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

          Financiación del acuerdo

          Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

          Las fuentes de financiación comunes incluyen:

          • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
          • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
          • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
          • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
          • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

          El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

          Actividades de capital privado

          El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

          Precios y condiciones del crédito

          Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

          Depósito en garantía y finalización de la transacción

          • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
          • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
          • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
          • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
          • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

          Contrato de compraventa (SPA)

          El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

          Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

          Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

          La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

          • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
          • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
          • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

          Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

          En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

          Registro de las acciones en el MCDR

          Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

          El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

          Funciones de los depositarios

          Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

          Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

          • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
          • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

          Función de los accionistas

          Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

          Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

          Función de las sociedades de intermediación

          Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

          Cuando se introduce una orden de negociación

          • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
          • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
          • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

          Relación entre las partes

          En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

          Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

          Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

          Retos normativos y legales

          • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
          • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
          • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

          Problemas de integración cultural y de gestión

          Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

          Inestabilidad política y económica

          La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

          Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

          Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

          Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

          También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

          Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

          Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

          Riesgos fiscales y financieros

          En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

          Riesgos de mercado específicos del sector

          Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

          Puntos clave

          • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
          • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
          • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
          • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
          • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

          En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

          Perspectivas

          El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

          El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

          Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

          A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

          La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

          Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

          El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

          Conclusión

          El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

          Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

          Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

          Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

          Resumen

          La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

          En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

          El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

          Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

          Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

          Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

          “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

          El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

          No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

          Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

          Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

          En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

          Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

          Under what conditions can company officers be dismissed in France?

          This depends on the form of the company.

          Let us take the most common forms of commercial companies in France.

          The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

          In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

          In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

          A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

          It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

          In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

          The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

          In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

          A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

          A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

          The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

          Our recommendation

          One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

          El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

          1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

          Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

          Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

          En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

          Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

          2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

          Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

          Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

          Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

          • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
          • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

          Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

          Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

          Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

          El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

          • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
          • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
          • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
          • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
          • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
          • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
          • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

          Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

          Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

          Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

          Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

          At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

          Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

          Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

          In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

          Employment “one to one” or “one to many”

          Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

          Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

          In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
          In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

          • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
          • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
          • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
          • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
          • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
          • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

          Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

          • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
          • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

          In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

          The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

          Employment volatility as new formula for flexibility

          As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
          The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

          With a notice of immediate effect:

          • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
          • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
          • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

          With a 10 days notice:

          • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
          • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
          • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
          • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

          With a one month notice:

          • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
          • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
          • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
          • in case the employer is being liquidated.

          Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

          So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
          Practically not much.

          Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

          It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

          A close cooperation among numerous employers

          The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

          Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

          As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

          The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

          Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

          Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

          Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

          Remote and digital employment – the skills for the future

          Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

          Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

          • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
          • starting date of the employment;
          • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
          • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
          • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
          • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
          • contracted work time per day or per week;
          • length of the annual paid leave;
          • notice periods of the Employment Agreement;
          • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

          These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

          But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

          • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
          • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

          At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

          Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

          Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

          Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
          As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
          The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

          It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

          Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

          For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

          And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

          When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

          If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
          Already today Latvian society has access to:

          • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
          • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
          • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
          • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
          • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
          • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

          and many more electronic solutions.

          Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

          • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
          • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
          • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
          • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
          • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

          This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

          So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
          Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

          On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

          Loss of turnover

          Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

          The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

          The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

          Wages and salaries

          The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

          The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

          Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

          Advance payment

           The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

          If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

          Calculation

          The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

          Extension of the arrangement

          It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

          Prohibition of dismissal

          When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

          If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

          Submitting the request

          The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

          Javier Gaspar

          Áreas de práctica

          • Arbitraje
          • Contratos de distribución
          • Franquicia
          • Derecho Internacional Privado
          • Deporte
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            España – El Tribunal Supremo concluye que los “riders” son falsos autónomos

            17 de octubre de 2020

            • España
            • Derecho Laboral

            With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

            Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

            The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

            • no written contract has been concluded,
            • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
            • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

            A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

            New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

            New formal requirements for written employment contracts

            In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

            • to the employee,
            • to the social security institution,
            • to the responsible employment office, and
            • one copy that remains with the employer.

            Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

            Termination of employment (dismissal)

            Fixed-term contracts

            • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
            • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
            • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

            o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

            o    compensation for the remaining term of the contract.

            This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

            Permanent contracts

            Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

            Termination without notice is permissible if the employer, among other things

            • fails to pay wages,
            • physically attacks or threatens the employee, or
            • tolerates obviously unsafe working conditions.

            In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

            Formal requirements and right of revocation

            The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

            If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

            Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

            Employer’s right of termination

            Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

            Severance pay in the event of termination by the employer

            Dismissed employees receive:

            • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
            • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

            If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

            The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

            Rights during the notice period

            Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

            If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

            If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

            Prohibition of discrimination

            Terminations are not permitted on the grounds of

            • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
            • trade union membership or activity,
            • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
            • filing complaints or lawsuits against the employer.

            Conclusion

            The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

            Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

            Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

            El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

            El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

            El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

            «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

            La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

            Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

            El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

            Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

            Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

            Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

            Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

            Impuesto sobre las plusvalías

            Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

            Exenciones fiscales e incentivos

            La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

            Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

            • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
            • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
            • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

            Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

            Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

            Acuerdos de doble imposición (DTA)

            Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

            Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

            Novedades recientes

            Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

            El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

            Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

            Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

            Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

            • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
            • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

            Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

            Ley de Competencia

            La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

            Modificaciones de la ley de competencia

            La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

            En particular, el nuevo marco normativo prevé:

            • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
            • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
            • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

            El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

            Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

            A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

            El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

            En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

            Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

            La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

            Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

            Mejora de la competencia y la transparencia

            Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

            Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

            Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

            Incentivo a la inversión

            El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

            Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

            En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

            Sociedades anónimas

            Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

            Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

            Definir los objetivos e identificar los targets

            El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

            Involucrar a los asesores

            En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

            Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

            El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

            Due diligence

            El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

            Negociación y redacción del acuerdo

            Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

            • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
            • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
            • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

            Financiación del acuerdo

            Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

            Las fuentes de financiación comunes incluyen:

            • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
            • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
            • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
            • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
            • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

            El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

            Actividades de capital privado

            El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

            Precios y condiciones del crédito

            Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

            Depósito en garantía y finalización de la transacción

            • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
            • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
            • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
            • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
            • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

            Contrato de compraventa (SPA)

            El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

            Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

            Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

            La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

            • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
            • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
            • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

            Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

            En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

            Registro de las acciones en el MCDR

            Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

            El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

            Funciones de los depositarios

            Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

            Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

            • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
            • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

            Función de los accionistas

            Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

            Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

            Función de las sociedades de intermediación

            Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

            Cuando se introduce una orden de negociación

            • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
            • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
            • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

            Relación entre las partes

            En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

            Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

            Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

            Retos normativos y legales

            • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
            • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
            • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

            Problemas de integración cultural y de gestión

            Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

            Inestabilidad política y económica

            La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

            Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

            Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

            Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

            También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

            Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

            Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

            Riesgos fiscales y financieros

            En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

            Riesgos de mercado específicos del sector

            Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

            Puntos clave

            • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
            • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
            • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
            • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
            • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

            En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

            Perspectivas

            El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

            El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

            Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

            A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

            La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

            Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

            El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

            Conclusión

            El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

            Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

            Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

            Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

            Resumen

            La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

            En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

            El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

            Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

            Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

            Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

            “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

            El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

            No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

            Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

            Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

            En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

            Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

            Under what conditions can company officers be dismissed in France?

            This depends on the form of the company.

            Let us take the most common forms of commercial companies in France.

            The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

            In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

            In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

            A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

            It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

            In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

            The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

            In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

            A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

            A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

            The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

            Our recommendation

            One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

            El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

            1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

            Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

            Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

            En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

            Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

            2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

            Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

            Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

            Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

            • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
            • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

            Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

            Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

            Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

            El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

            • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
            • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
            • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
            • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
            • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
            • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
            • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

            Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

            Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

            Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

            Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

            At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

            Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

            Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

            In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

            Employment “one to one” or “one to many”

            Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

            Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

            In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
            In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

            • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
            • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
            • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
            • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
            • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
            • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

            Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

            • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
            • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

            In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

            The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

            Employment volatility as new formula for flexibility

            As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
            The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

            With a notice of immediate effect:

            • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
            • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
            • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

            With a 10 days notice:

            • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
            • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
            • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
            • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

            With a one month notice:

            • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
            • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
            • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
            • in case the employer is being liquidated.

            Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

            So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
            Practically not much.

            Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

            It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

            A close cooperation among numerous employers

            The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

            Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

            As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

            The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

            Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

            Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

            Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

            Remote and digital employment – the skills for the future

            Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

            Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

            • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
            • starting date of the employment;
            • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
            • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
            • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
            • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
            • contracted work time per day or per week;
            • length of the annual paid leave;
            • notice periods of the Employment Agreement;
            • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

            These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

            But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

            • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
            • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

            At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

            Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

            Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

            Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
            As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
            The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

            It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

            Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

            For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

            And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

            When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

            If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
            Already today Latvian society has access to:

            • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
            • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
            • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
            • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
            • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
            • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

            and many more electronic solutions.

            Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

            • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
            • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
            • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
            • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
            • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

            This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

            So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
            Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

            On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

            Loss of turnover

            Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

            The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

            The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

            Wages and salaries

            The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

            The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

            Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

            Advance payment

             The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

            If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

            Calculation

            The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

            Extension of the arrangement

            It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

            Prohibition of dismissal

            When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

            If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

            Submitting the request

            The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

            Javier Gaspar

            Áreas de práctica

            • Arbitraje
            • Contratos de distribución
            • Franquicia
            • Derecho Internacional Privado
            • Deporte
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              Covid19, Latvia and the Gig Economy: Challenges and opportunities

              25 de mayo de 2020

              • Letonia
              • Derecho Laboral

              With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

              Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

              The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

              • no written contract has been concluded,
              • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
              • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

              A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

              New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

              New formal requirements for written employment contracts

              In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

              • to the employee,
              • to the social security institution,
              • to the responsible employment office, and
              • one copy that remains with the employer.

              Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

              Termination of employment (dismissal)

              Fixed-term contracts

              • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
              • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
              • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

              o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

              o    compensation for the remaining term of the contract.

              This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

              Permanent contracts

              Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

              Termination without notice is permissible if the employer, among other things

              • fails to pay wages,
              • physically attacks or threatens the employee, or
              • tolerates obviously unsafe working conditions.

              In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

              Formal requirements and right of revocation

              The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

              If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

              Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

              Employer’s right of termination

              Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

              Severance pay in the event of termination by the employer

              Dismissed employees receive:

              • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
              • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

              If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

              The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

              Rights during the notice period

              Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

              If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

              If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

              Prohibition of discrimination

              Terminations are not permitted on the grounds of

              • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
              • trade union membership or activity,
              • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
              • filing complaints or lawsuits against the employer.

              Conclusion

              The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

              Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

              Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

              El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

              El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

              El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

              «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

              La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

              Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

              El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

              Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

              Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

              Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

              Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

              Impuesto sobre las plusvalías

              Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

              Exenciones fiscales e incentivos

              La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

              Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

              • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
              • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
              • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

              Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

              Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

              Acuerdos de doble imposición (DTA)

              Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

              Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

              Novedades recientes

              Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

              El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

              Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

              Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

              Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

              • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
              • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

              Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

              Ley de Competencia

              La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

              Modificaciones de la ley de competencia

              La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

              En particular, el nuevo marco normativo prevé:

              • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
              • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
              • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

              El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

              Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

              A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

              El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

              En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

              Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

              La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

              Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

              Mejora de la competencia y la transparencia

              Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

              Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

              Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

              Incentivo a la inversión

              El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

              Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

              En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

              Sociedades anónimas

              Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

              Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

              Definir los objetivos e identificar los targets

              El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

              Involucrar a los asesores

              En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

              Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

              El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

              Due diligence

              El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

              Negociación y redacción del acuerdo

              Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

              • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
              • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
              • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

              Financiación del acuerdo

              Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

              Las fuentes de financiación comunes incluyen:

              • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
              • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
              • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
              • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
              • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

              El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

              Actividades de capital privado

              El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

              Precios y condiciones del crédito

              Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

              Depósito en garantía y finalización de la transacción

              • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
              • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
              • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
              • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
              • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

              Contrato de compraventa (SPA)

              El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

              Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

              Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

              La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

              • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
              • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
              • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

              Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

              En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

              Registro de las acciones en el MCDR

              Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

              El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

              Funciones de los depositarios

              Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

              Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

              • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
              • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

              Función de los accionistas

              Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

              Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

              Función de las sociedades de intermediación

              Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

              Cuando se introduce una orden de negociación

              • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
              • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
              • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

              Relación entre las partes

              En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

              Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

              Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

              Retos normativos y legales

              • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
              • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
              • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

              Problemas de integración cultural y de gestión

              Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

              Inestabilidad política y económica

              La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

              Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

              Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

              Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

              También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

              Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

              Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

              Riesgos fiscales y financieros

              En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

              Riesgos de mercado específicos del sector

              Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

              Puntos clave

              • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
              • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
              • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
              • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
              • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

              En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

              Perspectivas

              El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

              El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

              Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

              A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

              La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

              Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

              El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

              Conclusión

              El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

              Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

              Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

              Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

              Resumen

              La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

              En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

              El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

              Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

              Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

              Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

              “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

              El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

              No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

              Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

              Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

              En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

              Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

              Under what conditions can company officers be dismissed in France?

              This depends on the form of the company.

              Let us take the most common forms of commercial companies in France.

              The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

              In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

              In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

              A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

              It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

              In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

              The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

              In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

              A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

              A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

              The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

              Our recommendation

              One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

              El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

              1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

              Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

              Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

              En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

              Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

              2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

              Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

              Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

              Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

              • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
              • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

              Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

              Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

              Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

              El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

              • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
              • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
              • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
              • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
              • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
              • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
              • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

              Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

              Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

              Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

              Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

              At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

              Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

              Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

              In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

              Employment “one to one” or “one to many”

              Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

              Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

              In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
              In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

              • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
              • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
              • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
              • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
              • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
              • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

              Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

              • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
              • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

              In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

              The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

              Employment volatility as new formula for flexibility

              As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
              The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

              With a notice of immediate effect:

              • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
              • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
              • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

              With a 10 days notice:

              • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
              • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
              • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
              • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

              With a one month notice:

              • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
              • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
              • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
              • in case the employer is being liquidated.

              Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

              So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
              Practically not much.

              Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

              It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

              A close cooperation among numerous employers

              The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

              Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

              As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

              The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

              Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

              Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

              Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

              Remote and digital employment – the skills for the future

              Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

              Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

              • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
              • starting date of the employment;
              • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
              • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
              • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
              • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
              • contracted work time per day or per week;
              • length of the annual paid leave;
              • notice periods of the Employment Agreement;
              • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

              These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

              But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

              • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
              • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

              At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

              Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

              Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

              Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
              As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
              The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

              It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

              Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

              For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

              And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

              When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

              If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
              Already today Latvian society has access to:

              • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
              • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
              • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
              • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
              • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
              • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

              and many more electronic solutions.

              Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

              • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
              • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
              • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
              • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
              • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

              This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

              So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
              Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

              On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

              Loss of turnover

              Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

              The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

              The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

              Wages and salaries

              The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

              The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

              Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

              Advance payment

               The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

              If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

              Calculation

              The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

              Extension of the arrangement

              It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

              Prohibition of dismissal

              When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

              If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

              Submitting the request

              The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

              Elina Girne

              Áreas de práctica

              • Contratos
              • Derecho Societario
              • Inmigración
              • Derecho Laboral
              • Protección de datos
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                Netherlands – Temporary Emergency Measure Bridging Employment (‘NOW’)

                31 de marzo de 2020

                • Países Bajos
                • Derecho Laboral

                With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

                Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

                The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

                • no written contract has been concluded,
                • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
                • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

                A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

                New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

                New formal requirements for written employment contracts

                In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

                • to the employee,
                • to the social security institution,
                • to the responsible employment office, and
                • one copy that remains with the employer.

                Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

                Termination of employment (dismissal)

                Fixed-term contracts

                • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
                • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
                • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

                o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

                o    compensation for the remaining term of the contract.

                This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

                Permanent contracts

                Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

                Termination without notice is permissible if the employer, among other things

                • fails to pay wages,
                • physically attacks or threatens the employee, or
                • tolerates obviously unsafe working conditions.

                In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

                Formal requirements and right of revocation

                The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

                If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

                Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

                Employer’s right of termination

                Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

                Severance pay in the event of termination by the employer

                Dismissed employees receive:

                • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
                • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

                If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

                The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

                Rights during the notice period

                Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

                If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

                If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

                Prohibition of discrimination

                Terminations are not permitted on the grounds of

                • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
                • trade union membership or activity,
                • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
                • filing complaints or lawsuits against the employer.

                Conclusion

                The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

                Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

                Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

                El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

                El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

                El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

                «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

                La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

                Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

                El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

                Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

                Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

                Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

                Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

                Impuesto sobre las plusvalías

                Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

                Exenciones fiscales e incentivos

                La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

                Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

                • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
                • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
                • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

                Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

                Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

                Acuerdos de doble imposición (DTA)

                Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

                Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

                Novedades recientes

                Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

                El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

                Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

                Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

                Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

                • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
                • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

                Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

                Ley de Competencia

                La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

                Modificaciones de la ley de competencia

                La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

                En particular, el nuevo marco normativo prevé:

                • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
                • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
                • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

                El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

                Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

                A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

                El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

                En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

                Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

                La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

                Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

                Mejora de la competencia y la transparencia

                Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

                Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

                Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

                Incentivo a la inversión

                El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

                Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

                En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

                Sociedades anónimas

                Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

                Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

                Definir los objetivos e identificar los targets

                El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

                Involucrar a los asesores

                En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

                Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

                El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

                Due diligence

                El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

                Negociación y redacción del acuerdo

                Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

                • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
                • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
                • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

                Financiación del acuerdo

                Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

                Las fuentes de financiación comunes incluyen:

                • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
                • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
                • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
                • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
                • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

                El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

                Actividades de capital privado

                El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

                Precios y condiciones del crédito

                Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

                Depósito en garantía y finalización de la transacción

                • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
                • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
                • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
                • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
                • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

                Contrato de compraventa (SPA)

                El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

                Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

                Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

                La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

                • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
                • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
                • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

                Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

                En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

                Registro de las acciones en el MCDR

                Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

                El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

                Funciones de los depositarios

                Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

                Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

                • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
                • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

                Función de los accionistas

                Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

                Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

                Función de las sociedades de intermediación

                Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

                Cuando se introduce una orden de negociación

                • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
                • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
                • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

                Relación entre las partes

                En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

                Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

                Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

                Retos normativos y legales

                • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
                • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
                • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

                Problemas de integración cultural y de gestión

                Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

                Inestabilidad política y económica

                La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

                Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

                Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

                Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

                También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

                Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

                Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

                Riesgos fiscales y financieros

                En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

                Riesgos de mercado específicos del sector

                Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

                Puntos clave

                • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
                • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
                • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
                • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
                • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

                En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

                Perspectivas

                El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

                El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

                Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

                A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

                La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

                Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

                El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

                Conclusión

                El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

                Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

                Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

                Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

                Resumen

                La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

                En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

                El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

                Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

                Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

                Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

                “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

                El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

                No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

                Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

                Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

                En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

                Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

                Under what conditions can company officers be dismissed in France?

                This depends on the form of the company.

                Let us take the most common forms of commercial companies in France.

                The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

                In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

                In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

                A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

                It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

                In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

                The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

                In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

                A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

                A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

                The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

                Our recommendation

                One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

                El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

                1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

                Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

                Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

                En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

                Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

                2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

                Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

                Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

                Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

                • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
                • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

                Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

                Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

                Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

                El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

                • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
                • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
                • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
                • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
                • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
                • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
                • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

                Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

                Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

                Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

                Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

                At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

                Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

                Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

                In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

                Employment “one to one” or “one to many”

                Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

                Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

                In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
                In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

                • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
                • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
                • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
                • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
                • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
                • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

                Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

                • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
                • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

                In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

                The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

                Employment volatility as new formula for flexibility

                As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
                The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

                With a notice of immediate effect:

                • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
                • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
                • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

                With a 10 days notice:

                • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
                • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
                • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
                • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

                With a one month notice:

                • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
                • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
                • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
                • in case the employer is being liquidated.

                Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

                So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
                Practically not much.

                Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

                It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

                A close cooperation among numerous employers

                The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

                Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

                As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

                The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

                Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

                Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

                Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

                Remote and digital employment – the skills for the future

                Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

                Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

                • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
                • starting date of the employment;
                • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
                • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
                • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
                • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
                • contracted work time per day or per week;
                • length of the annual paid leave;
                • notice periods of the Employment Agreement;
                • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

                These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

                But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

                • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
                • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

                At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

                Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

                Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

                Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
                As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
                The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

                It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

                Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

                For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

                And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

                When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

                If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
                Already today Latvian society has access to:

                • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
                • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
                • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
                • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
                • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
                • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

                and many more electronic solutions.

                Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

                • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
                • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
                • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
                • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
                • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

                This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

                So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
                Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

                On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

                Loss of turnover

                Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

                The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

                The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

                Wages and salaries

                The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

                The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

                Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

                Advance payment

                 The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

                If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

                Calculation

                The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

                Extension of the arrangement

                It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

                Prohibition of dismissal

                When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

                If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

                Submitting the request

                The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

                Kai Guldemond

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                  España – Nuevas obligaciones para las Empresas en materia de igualdad

                  27 de julio de 2019

                  • España
                  • Derecho Laboral

                  With the new Labour Law (Law No. 14/2025), the Egyptian legislature has enacted provisions that affect, among other things, the termination of employment relationships. With this reform, the Egyptian government aims to strengthen the enforceability of employee rights. To this end, it is relying on more precise legal definitions, new formal requirements, institutionalized termination of employment relationships, and more accessible legal protection. These new regulations are explained in more detail below.

                  Distinction between fixed-term and permanent employment relationships

                  The New Labour Law continues to distinguish between fixed-term and permanent employment relationships. An employment relationship is considered permanent if

                  • no written contract has been concluded,
                  • neither the term nor the end date is specified in the written contract, or
                  • the employee continues to work one day after the contractually agreed end date without a new (written and fixed term) contract being concluded.

                  A fixed-term employment relationship exists if the written employment contract contains a specific end date.

                  New: Foreign employees can now also be hired permanently – previously, they could only be hired on a fixed-term basis.

                  New formal requirements for written employment contracts

                  In the future, employers must draw up four original copies of each employment contract, sign them, and distribute them as follows:

                  • to the employee,
                  • to the social security institution,
                  • to the responsible employment office, and
                  • one copy that remains with the employer.

                  Contracts may be drafted in two languages; however, only the Arabic version is legally binding and authoritative in the event of disputes over interpretation.

                  Termination of employment (dismissal)

                  Fixed-term contracts

                  • The employment relationship generally ends upon expiry of the agreed term.
                  • Employees may now terminate their employment after five years of service with three months’ notice without having to give reasons or pay compensation.
                  • Employers may continue to terminate employment without notice for good cause (Art. 148). However, if the employer terminates the contract prematurely without just cause, they owe

                  o    a severance payment of one month’s salary per year of employment, as well as

                  o    compensation for the remaining term of the contract.

                  This provision protects employees with multiple fixed-term contracts and creates incentives not to terminate contracts lightly.

                  Permanent contracts

                  Ordinary termination: Notice period now three months (instead of two previously) if the employee has been with the company for less than ten years.

                  Termination without notice is permissible if the employer, among other things

                  • fails to pay wages,
                  • physically attacks or threatens the employee, or
                  • tolerates obviously unsafe working conditions.

                  In this case, the termination is considered unlawful dismissal by the employer (Art. 168), resulting in all compensation claims.

                  Formal requirements and right of revocation

                  The termination must be made in writing and must now also be certified by the responsible employment office.

                  If the employer does not respond within ten days, the termination is deemed to have been accepted.

                  Within the same ten-day period, the employee may revoke the termination in writing (also certified by the responsible employment office).

                  Employer’s right of termination

                  Dismissals for economic reasons are only permissible if a state committee has reviewed and approved the reasons (restructuring, downsizing, closure).

                  Severance pay in the event of termination by the employer

                  Dismissed employees receive:

                  • 1 month’s salary per year of service for the first five years,
                  • 1.5 months’ salary per year of service from the sixth year onwards.

                  If the employee resigns because they would have to work under significantly changed conditions following restructuring, they are entitled to the same compensation.

                  The New Labour Law promises more effective enforcement of these employee rights, as it provides for the establishment of a specialized labour court. In the future, employees will be able to obtain compensation more quickly before this court.

                  Rights during the notice period

                  Employees are entitled to take one day per week (or up to eight hours) off during the notice period to look for new jobs.

                  If the employer terminates the employment relationship prematurely and waives the employment until the end of the notice period, they must pay the full wage for the remaining period.

                  If the employee resigns, the employment relationship ends with the actual departure; continued payment of wages does not apply.

                  Prohibition of discrimination

                  Terminations are not permitted on the grounds of

                  • race, gender, marital status, pregnancy, religion, or political opinion,
                  • trade union membership or activity,
                  • Exercising the office of employee representative or candidacy for such office,
                  • filing complaints or lawsuits against the employer.

                  Conclusion

                  The New Labour Law No. 14/2025 comes into force on 1 September 2025. It tightens the formal and documentation requirements for dismissals, reduces discretionary leeway, and clearly strengthens employee protection. For multinational companies, the reform also creates a clearer and more predictable legal situation for personnel management, dispute resolution, and staff reductions. Those who adapt their contract templates, HR processes, and budgets now will minimize both legal risks and costs in the future.

                  Partiendo de la visión estratégica ofrecida en la primera parte, este artículo analiza el marco jurídico y operativo de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, centrándose en los elementos que refuerzan su atractivo como destino para las inversiones. El análisis está dirigido tanto a los inversores que participan en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones como a aquellos que desean profundizar en el contexto normativo local, con especial atención a los aspectos fiscales y laborales. Este artículo pretende servir como una hoja de ruta para la comprensión de los principales aspectos jurídicos que inciden en la estructuración de operaciones de fusiones y adquisiciones en una de las economías más dinámicas de la región.

                  Derecho Laboral y Operaciones De Fusiones y Adquisiciones

                  El derecho laboral egipcio garantiza un alto nivel de protección a los empleados, en particular en lo que se refiere al despido, al régimen de la seguridad social y a las condiciones retributivas, adoptando un enfoque tradicionalmente favorable a la parte trabajadora. En las operaciones de fusiones y adquisiciones, los derechos laborales de los empleados no deben verse alterados como consecuencia del cambio de control. Por ejemplo, una adquisición no puede modificar el puesto o la clasificación de un empleado, y la estructura laboral debe permanecer intacta tras la operación.

                  El aumento del teletrabajo, acelerado por la pandemia de COVID-19, también ha influido en las operaciones de fusión y adquisición, especialmente en el sector TMT. Las empresas están evaluando cada vez más las implicaciones de las políticas de teletrabajo en la retención de los empleados y la productividad durante las fusiones y adquisiciones.

                  El artículo 9.2 de la ley laboral establece lo siguiente:

                  «La fusión de la empresa con otra o su transferencia por sucesión, legado, donación o venta, incluso mediante subasta pública o cesión o arrendamiento u otras acciones de disposición similares, no implica la rescisión de los contratos de trabajo de los empleados existentes. El nuevo empleador es responsable solidariamente con los anteriores empleadores del cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de dichos contratos».

                  La resolución o la disolución arbitraria de las relaciones laborales no es tolerada en modo alguno por la ley laboral, constituyendo una excepción más que la norma.

                  Aspectos Fiscales en las operaciones de Fusión y Adquisición

                  El marco fiscal egipcio se rige principalmente por la Ley del Impuesto sobre la Renta (Ley n.º 91 de 2005, modificada hasta 2024) y la Ley del Impuesto sobre el Valor Añadido (Ley n.º 67 de 2016, modificada hasta 2023), así como por una serie de reglamentos y decretos de aplicación.

                  Las operaciones de fusión y adquisición en Egipto suelen estar motivadas por estrategias de expansión del mercado y crecimiento sectorial. Sin embargo, su éxito depende en gran medida de una evaluación adecuada de las implicaciones fiscales, ya que estas operaciones no solo entran en el ámbito de aplicación de la Ley del Impuesto sobre la Renta, sino también de otras normativas en materia de sociedades e inversiones, con posibles efectos sobre las obligaciones fiscales.

                  Desde el punto de vista fiscal, las operaciones de fusiones y adquisiciones pueden articularse, entre otras modalidades, en la fusión de varias personas jurídicas en una sola entidad, en la escisión de una persona jurídica en varias entidades distintas o en la transformación de la forma jurídica de la entidad en cuestión.

                  Las operaciones de fusión y adquisición deben cumplir con las leyes fiscales, incluidas las relativas a las plusvalías, los impuestos de timbre y el IVA.

                  Las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto están sujetas a diversas implicaciones fiscales que los inversores deben tener en cuenta para garantizar el cumplimiento y optimizar los resultados financieros. A continuación, se enumeran los principales factores fiscales que pueden afectar a las operaciones de fusiones y adquisiciones:

                  Impuesto sobre las plusvalías

                  Las ganancias derivadas de la venta o transferencia de activos, o de la revalorización de los activos al precio de mercado, incluidas las acciones o los inmuebles, pueden estar sujetas al impuesto sobre las ganancias de capital, con tipos que dependen del tipo de activo y de la estructura de la operación. Sin embargo, el pago del impuesto puede aplazarse hasta tres años. Además, existen determinadas exenciones fiscales totales.

                  Exenciones fiscales e incentivos

                  La Ley de Inversiones de Egipto (n.º 72 de 2017) ofrece incentivos fiscales, como exenciones, tipos preferenciales y deducciones, a las empresas que operan en sectores específicos o zonas de inversión, siempre que cumplan los criterios establecidos por el Gobierno.

                  Impuestos indirectos (IVA, impuesto de timbre, gastos de registro)

                  • Algunas operaciones de fusiones y adquisiciones pueden estar sujetas a impuestos indirectos como el IVA, en particular cuando se transfieren bienes o servicios, dependiendo de la naturaleza de la operación.
                  • Asimismo, las transmisiones de propiedades, acciones u otros bienes pueden quedar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro.
                  • Las transferencias de propiedades, acciones u otros bienes pueden estar sujetas al impuesto de timbre o a gastos de registro, que varían según el tipo de transacción y deben tenerse en cuenta en la estructura de la operación.

                  Retención de impuestos y consideraciones relativas a las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas

                  Las operaciones de fusión y adquisición transfronterizas pueden estar sujetas a retenciones fiscales sobre pagos tales como dividendos, intereses o regalías, dependiendo de los tratados fiscales celebrados por Egipto con el otro país involucrado.

                  Acuerdos de doble imposición (DTA)

                  Egipto ha firmado acuerdos de doble imposición con más de 60 países, lo que reduce los tipos de retención en origen sobre dividendos, intereses y regalías, aumentando el atractivo de Egipto para los inversores extranjeros.

                  Los inversores deben llevar a cabo una exhaustiva diligencia debida fiscal y consultar a profesionales del sector para garantizar el cumplimiento y optimizar las obligaciones fiscales en las operaciones de fusiones y adquisiciones.

                  Novedades recientes

                  Modificaciones de la ley del IVA y régimen simplificado de registro de vendedores

                  El ministro de Finanzas egipcio ha promulgado recientemente el decreto 24/2023, que modifica el reglamento ejecutivo de la ley del IVA. El decreto, junto con las modificaciones introducidas en la normativa del IVA, regula de forma más precisa el régimen simplificado de registro de vendedores, destinado a facilitar el cumplimiento de las obligaciones en materia de IVA por parte de las empresas no residentes y los sujetos extranjeros que operan en Egipto.

                  Esto podría suponer una simplificación de los procedimientos de registro o una reducción de las barreras para las pequeñas empresas o los vendedores extranjeros a la hora de cumplir con la legislación en materia de IVA y reprimir la evasión del IVA, lo que aumentaría los ingresos fiscales y crearía un entorno competitivo equitativo para las empresas en Egipto.

                  Actualización de las normas sobre precios de transferencia (TP)

                  Con el fin de simplificar los procedimientos de cumplimiento y crear un entorno comercial más favorable, la Autoridad Fiscal Egipcia (ETA) ha introducido recientemente importantes actualizaciones en las normas sobre precios de transferencia (TP).

                  • La resolución ministerial n.º 52 de 2024 eleva el umbral de relevancia para la documentación de los precios de transferencia y reduce la carga de presentación de informes para las empresas más pequeñas y las transacciones de menor valor.
                  • La guía explicativa sobre precios de transacción n.º 78 de 2023 aclara las obligaciones de cumplimiento de los precios de transferencia y facilita la alineación de las empresas con las prácticas fiscales internacionales y eviten disputas con las autoridades fiscales.

                  Las iniciativas de la ETA, entre las que se incluyen la resolución ministerial n.º 52 de 2024 y la guía explicativa n.º 78 de 2023, demuestran el compromiso de Egipto con la mejora de la transparencia fiscal, la reducción de las cargas de cumplimiento y la alineación con las normas fiscales internacionales. Estas medidas contribuyen a crear un entorno más competitivo y favorable para las empresas, tanto para los inversores nacionales como para los extranjeros.

                  Ley de Competencia

                  La legislación egipcia en materia de competencia ha sido objeto recientemente de importantes actualizaciones, destinadas a reforzar el control de las prácticas anticompetitivas en el ámbito de las fusiones y adquisiciones. Las reformas tienen por objeto prevenir los fenómenos de concentración monopolística, garantizar condiciones de competencia leal e introducir mecanismos de evaluación más estrictos para las operaciones de mayor relevancia económica.

                  Modificaciones de la ley de competencia

                  La ley de protección de la competencia y prevención de prácticas monopolísticas (ley n.º 3 de 2005) ha sido modificada por la ley n.º 175 de 2022, que ha introducido el concepto de concentración económica y ha establecido requisitos específicos para la aprobación de operaciones de fusión y adquisición.

                  En particular, el nuevo marco normativo prevé:

                  • la obligación de obtener la aprobación previa de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) para las adquisiciones que superen determinados umbrales;
                  • plazos procedimentales claramente definidos, con el fin de hacer más eficiente el proceso de autorización;
                  • un refuerzo de las competencias de supervisión, con el fin de evitar la consolidación de posiciones dominantes en el mercado.

                  El régimen de control ex ante de las concentraciones entró en vigor el 1 de junio de 2024. Se inscribe en el contexto más amplio de las reformas introducidas por la Ley n.º 175 de 2022 y se ha detallado aún más mediante las modificaciones del reglamento ejecutivo adoptadas por el Decreto del Primer Ministro n.º 1120 de 2024.

                  Función de la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA)

                  A la luz de las recientes modificaciones legislativas, la ECA está llamada a desempeñar un papel central en el control preventivo de las operaciones de fusión y adquisición. En este ámbito, la Autoridad es responsable de evaluar el impacto de las concentraciones económicas en el mercado, basándose en criterios que incluyen, entre otros, el volumen de negocios de las partes implicadas, los umbrales aplicables, la documentación requerida y las obligaciones de notificación.

                  El control preventivo tiene por objeto reducir las barreras de entrada al mercado, promover un entorno competitivo eficiente y favorecer la atracción de inversiones, tanto locales como extranjeras, prestando especial atención al apoyo a las pequeñas y medianas empresas y a la protección de los consumidores. Este régimen se aplica exclusivamente a las operaciones entre empresas ya existentes y no afecta a las nuevas inversiones.

                  En consonancia con las mejores prácticas internacionales, ya adoptadas en más de 135 países, el sistema de control preventivo tiene por objeto reforzar la competitividad de Egipto en el contexto mundial. La ECA podrá autorizar las concentraciones cuando estas demuestren una mejora de la eficiencia económica o cuando la no realización de la operación suponga la salida del mercado de uno de los operadores implicados.

                  Desde el punto de vista operativo, la Autoridad ha creado un departamento dedicado a las concentraciones económicas, ha reforzado su plantilla y ha desarrollado formularios de notificación bilingües. Las notificaciones completas se examinan en un plazo ordinario de 30 días hábiles, con procedimientos simplificados —y una reducción del plazo a 20 días— para las operaciones con un impacto limitado en la competencia.

                  La experiencia adquirida por la ECA en el control preventivo, en particular en el sector sanitario, es significativa: en el bienio 2023-2024, la Autoridad examinó más de 800 operaciones, con un tiempo medio de revisión de 15 días, y amplió además su actividad de evaluación a las concentraciones relevantes en el contexto del COMESA.

                  Incidencia principal de los cambios en las operaciones de fusiones Y adquisiciones

                  Mejora de la competencia y la transparencia

                  Los recientes cambios normativos han tenido una incidencia significativa en el marco de las operaciones de fusión y adquisición en Egipto, reforzando el nivel de competencia y transparencia del mercado. En particular, la introducción de mecanismos de control más estrictos ha contribuido a limitar las prácticas monopolísticas y a reducir las barreras de entrada, favoreciendo el acceso al mercado de nuevos inversores, start-ups y pequeñas y medianas empresas.

                  Reestructuración de los procedimientos de aprobación de fusiones y adquisiciones

                  Otro efecto importante es la reorganización de los procedimientos de aprobación de las operaciones de fusiones y adquisiciones. Las empresas que superan determinados umbrales financieros están ahora obligadas a notificar previamente la operación a la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA), antes de su finalización. Esta obligación refuerza el control sobre las concentraciones económicas y permite evitar la consolidación de posiciones dominantes incompatibles con un mercado competitivo.

                  Incentivo a la inversión

                  El refuerzo del marco normativo también ha tenido un impacto positivo en el atractivo de Egipto como destino para las inversiones, tanto nacionales como internacionales, aumentando la confianza de los operadores económicos. En este contexto, la estabilización macroeconómica favorecida por el reciente acuerdo de financiación con el Fondo Monetario Internacional, por valor de 8000 millones de dólares, representa un factor adicional de apoyo a las inversiones extranjeras.

                  Refuerzo de las sanciones y la aplicación de la ley

                  En lo que respecta a las sanciones, el endurecimiento de las medidas de ejecución desempeña un papel disuasorio frente a las conductas anticompetitivas, contribuyendo a proteger a los operadores de menor tamaño —en particular, las pymes y las empresas emergentes— frente a posibles abusos por parte de sujetos en posición dominante.

                  Sociedades anónimas

                  Por último, en lo que respecta a las sociedades anónimas, el marco normativo establece la obligación de registrar las acciones en la Misr for Central Clearing, Depository and Registry (MCDR), organismo responsable de llevar los registros relativos a la titularidad de las acciones y los datos de los accionistas, lo que garantiza una mayor transparencia y trazabilidad de las participaciones.

                  Proceso de Fusiones y Adquisiciones: de la planificación a la integración posterior a la fusión

                  Definir los objetivos e identificar los targets

                  El proceso de fusión y adquisición comienza con la definición de los objetivos estratégicos de las partes implicadas. Tanto el comprador como el vendedor deben aclarar los objetivos de la operación —como la expansión del mercado, la diversificación de la cartera de productos o la adquisición de competencias tecnológicas— con el fin de orientar todo el proceso de M&A. Los compradores tienden a identificar empresas que se ajusten a estos objetivos, mientras que en las operaciones de fusión ambas partes evalúan cuidadosamente la compatibilidad desde el punto de vista operativo, cultural y estratégico a medio y largo plazo. A continuación, se lleva a cabo la due diligence, que implica la organización de grupos internos y la documentación para evaluar la salud financiera, las operaciones y los pasivos.

                  Involucrar a los asesores

                  En esta fase preliminar, cobra importancia la participación de los asesores. Los asesores financieros apoyan la evaluación económica y la estructuración de la operación, mientras que los asesores legales supervisan los aspectos de cumplimiento normativo y la redacción de la documentación contractual. Por último, los asesores fiscales desempeñan un papel fundamental en la optimización de la carga fiscal y la mitigación de los posibles pasivos.

                  Carta de intenciones (LOI) o hoja de términos

                  El primer documento formal del proceso suele ser la carta de intenciones (LOI) o la hoja de términos, que definen las principales condiciones de la operación, entre ellas el precio, la estructura, las modalidades de pago y los plazos previstos. Aunque estos documentos no suelen ser vinculantes, algunas cláusulas, como las relativas a la exclusividad o la confidencialidad, pueden tener efectos jurídicos obligatorios y sirven de base para las negociaciones posteriores.

                  Due diligence

                  El comprador lleva a cabo una revisión completa de la situación financiera, operativa, legal y comercial de la empresa objetivo. Se examinan documentos como balances, declaraciones de impuestos, contratos y registros de propiedad intelectual.

                  Negociación y redacción del acuerdo

                  Una vez completada la fase de due diligence, ambas partes negocian los términos finales del acuerdo. Esta fase puede incluir:

                  • Acuerdo de depósito en garantía: retener una parte del precio de compra en depósito en garantía para cubrir posibles reclamaciones o pasivos futuros.
                  • Estructura de la transacción: decidir si el acuerdo se estructurará como una compra de acciones, una compra de activos o una fusión.
                  • Definición de las condiciones de cierre: acordar condiciones como las aprobaciones normativas, el consentimiento de los accionistas y la financiación.

                  Financiación del acuerdo

                  Las fusiones y adquisiciones en Egipto se financian tradicionalmente a través de fuentes de financiación externa. Estas incluyen garantías personales y corporativas que aseguran la protección de los derechos, la certeza de la transacción y la credibilidad entre las partes.

                  Las fuentes de financiación comunes incluyen:

                  • Acuerdos de depósito en garantía: un mecanismo principal para garantizar la transacción.
                  • Cartas de garantía: menos utilizadas, pero igualmente significativas.
                  • Préstamos bancarios: opciones de préstamo tradicionales para la financiación de fusiones y adquisiciones.
                  • Financiación mediante acciones: capital privado o público como fuente de fondos.
                  • Mecanismos no tradicionales: recientemente, el capital riesgo y la financiación estructurada han ganado terreno como enfoques innovadores para la financiación de fusiones y adquisiciones.

                  El Banco Central de Egipto (CBE), la Autoridad Reguladora Financiera (FRA) y Misr for Central Clearing, Depository, and Registry (MCDR) regulan los procesos de financiación, estableciendo requisitos previos y limitaciones que varían en función de la transacción.

                  Actividades de capital privado

                  El capital privado desempeña un papel clave, especialmente en los sectores de la tecnología y la salud, dirigiéndose a empresas en fase de crecimiento con un alto potencial de expansión.

                  Precios y condiciones del crédito

                  Aunque las condiciones crediticias se han endurecido recientemente, con requisitos más estrictos en términos de garantías y cláusulas financieras, la financiación sigue siendo accesible para operaciones adecuadamente estructuradas, especialmente en los sectores más dinámicos.

                  Depósito en garantía y finalización de la transacción

                  • Acuerdo de depósito en garantía: una parte del precio de compra se retiene en depósito en garantía para proteger al comprador en caso de pasivos imprevistos.
                  • Liberación del depósito en garantía: una vez cumplidas las condiciones, los fondos depositados en garantía se liberan al vendedor.
                  • Cuenta de depósito en garantía: una tercera parte neutral (agente de depósito en garantía) retiene los fondos hasta que se cumplan las condiciones acordadas, como la resolución de posibles disputas legales, reclamaciones o incumplimientos.
                  • Estructura de la transacción: la estructura de la operación puede incluir compras de acciones, compras de activos o fusiones, cada una de las cuales tiene sus propias implicaciones fiscales y legales.
                  • Definición de las condiciones de cierre: las condiciones pueden incluir la aprobación de los accionistas, la aprobación de las autoridades reguladoras o la obtención de financiación.

                  Contrato de compraventa (SPA)

                  El proceso concluye con la firma del contrato de compraventa (Sale and Purchase Agreement, SPA), que constituye el documento fundamental de la operación. El SPA regula de forma precisa el precio, las modalidades de pago, las declaraciones y garantías, los pactos y las indemnizaciones, así como las condiciones suspensivas y los términos de cierre. Una vez firmado, el acuerdo es vinculante para las partes y puede incluir disposiciones en materia de resolución de controversias, obligaciones posteriores al cierre y mecanismos de ajuste del precio en función de los resultados posteriores a la finalización de la operación.

                  Cierre de las operaciones de Fusión Y Adquisición

                  Fusiones y adquisiciones para sociedades de responsabilidad limitada (LLC)

                  La fusión o adquisición de una sociedad de responsabilidad limitada puede requerir la adopción de modificaciones estatutarias por parte de la junta general, con el fin de incorporar los cambios estructurales derivados de la operación, tales como:

                  • Cambios en las actividades comerciales: cuando la operación implica nuevas actividades u objetivos.
                  • Ajustes de capital o acciones: cuando se produce un aumento de capital o una reasignación de acciones entre los accionistas.
                  • Cambios en la estructura de gestión: si la composición del consejo de administración o la estructura de gestión cambian tras la operación.

                  Fusiones y adquisiciones para sociedades anónimas (SAE)

                  En el caso de las sociedades anónimas, la finalización de las operaciones de fusión y adquisición implica un proceso estructurado de registro y transferencia de acciones, en el que participan diferentes sujetos con funciones distintas.

                  Registro de las acciones en el MCDR

                  Todas las sociedades anónimas (SAE), independientemente de que sus acciones coticen en bolsa o no, deben registrar sus acciones en el MCDR.

                  El MCDR registra los datos relativos a las acciones, los accionistas y el número de acciones que posee cada accionista.

                  Funciones de los depositarios

                  Los depositarios son entidades responsables de la custodia y gestión de las acciones en nombre de los accionistas (como bancos o sociedades especializadas).

                  Los accionistas abren cuentas en depositarios autorizados y el depositario registra las acciones a nombre de los accionistas y se encarga de:

                  • Gestionar las órdenes relacionadas con las acciones (por ejemplo, compra y venta)
                  • Actualizar los registros de propiedad después de cada transacción.

                  Función de los accionistas

                  Los accionistas interactúan con los depositarios para abrir cuentas y gestionar su propiedad accionarial.

                  Para las ventas o compras, la coordinación se realiza a través de la sociedad de intermediación (broker) mediante la cuenta del accionista en el depositario.

                  Función de las sociedades de intermediación

                  Los brokers actúan como intermediarios entre los accionistas y los depositarios, ejecutando órdenes de compra o venta en bolsa.

                  Cuando se introduce una orden de negociación

                  • El accionista encarga al corredor que ejecute una orden de compra o venta.
                  • El corredor se coordina con el depositario para confirmar la propiedad (en el caso de la venta) o completar el proceso de depósito (en el caso de la compra).
                  • Tras la transacción, los datos de propiedad se actualizan con el MCDR y el depositario.

                  Relación entre las partes

                  En conjunto, el MCDR, los depositarios y las sociedades de intermediación operan de forma coordinada para garantizar el desarrollo ordenado de las operaciones de transferencia de acciones, asegurando la transparencia, la trazabilidad y la seguridad jurídica en el ámbito de las operaciones de fusiones y adquisiciones.

                  Reto y riesgos a los que se enfrentan los inversores

                  Los inversores extranjeros que desean operar en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones se enfrentan a una serie de retos y factores de riesgo que requieren una gestión cuidadosa para garantizar el éxito de la operación y una integración adecuada tras el cierre.

                  Retos normativos y legales

                  • Marco jurídico complejo: orientarse entre las leyes locales que regulan las operaciones de fusión y adquisición, incluidas las normativas en materia de competencia, antimonopolio e inversiones extranjeras, puede resultar difícil para los inversores extranjeros.
                  • Retrasos en las aprobaciones: las operaciones de fusión y adquisición suelen requerir la aprobación de varios organismos reguladores, como la Autoridad Egipcia de Competencia (ECA) y la Autoridad General de Inversiones (GAFI), lo que puede provocar retrasos.
                  • Burocracia y cumplimiento normativo: la amplia documentación requerida y el cumplimiento de las leyes locales en materia de trabajo, propiedad intelectual y fiscalidad pueden añadir complejidad y retrasos.

                  Problemas de integración cultural y de gestión

                  Surgen otras dificultades en la fase de integración posterior a la adquisición, especialmente en lo que se refiere a la cultura y la gestión. Las diferencias en las prácticas comerciales, los estilos de liderazgo y los modelos organizativos pueden obstaculizar la alineación entre las partes, especialmente cuando existe resistencia al cambio por parte de la dirección o los empleados.

                  Inestabilidad política y económica

                  La volatilidad económica, los riesgos políticos y las fluctuaciones monetarias pueden afectar a la valoración de los activos y a la rentabilidad, con posibles cambios en la política gubernamental que afecten a las condiciones comerciales.

                  Riesgos de diligencia debida y pasivos latentes

                  Desde el punto de vista de la diligencia debida, los inversores deben tener en cuenta el riesgo de pasivos latentes o no inmediatamente identificables. Durante el análisis preliminar pueden surgir, por ejemplo, litigios fiscales pendientes, obligaciones en materia de seguridad social o reclamaciones laborales, que pueden afectar significativamente al valor de la operación y a su sostenibilidad económica.

                  Riesgos del mercado laboral en las operaciones de fusiones y adquisiciones

                  También debe prestarse especial atención a los aspectos jurídicos laborales. La legislación egipcia en materia laboral se caracteriza por un enfoque rígido, especialmente en lo que se refiere a los despidos, las indemnizaciones por despido y la protección de los derechos de los empleados. En consecuencia, las reestructuraciones posteriores a la adquisición pueden exponer al inversor a litigios promovidos por empleados u organizaciones sindicales.

                  Consideraciones sobre la competencia y la legislación antimonopolio

                  Las operaciones de fusiones y adquisiciones deben cumplir con las leyes de competencia, y las operaciones que dan lugar a una posición dominante en el mercado pueden estar sujetas a controles o restricciones por parte de las autoridades reguladoras.

                  Riesgos fiscales y financieros

                  En el ámbito fiscal y financiero, los inversores deben orientarse en un sistema complejo que incluye el impuesto de sociedades, el IVA, el impuesto sobre las ganancias de capital y los impuestos de timbre. Las operaciones transfronterizas presentan complejidades adicionales, especialmente cuando existen regímenes convencionales menos favorables o incertidumbres interpretativas.

                  Riesgos de mercado específicos del sector

                  Algunos sectores, como el inmobiliario y el energético, pueden enfrentarse a retos particulares, como la fluctuación de los precios del suelo o las limitaciones infraestructurales.

                  Puntos clave

                  • Complejidad legal y normativa: una diligencia debida minuciosa y un conocimiento profundo de la legislación local son fundamentales para orientarse en el panorama de las operaciones de fusiones y adquisiciones en Egipto.
                  • Sensibilidad cultural: afrontar los retos de la integración requiere estrategias de comunicación y gestión eficaces.
                  • Estabilidad económica y política: el seguimiento de las condiciones macroeconómicas y la evolución política puede mitigar los riesgos.
                  • Due diligence exhaustiva: identificar los pasivos ocultos y evaluar con precisión los activos son pasos esenciales.
                  • Riesgos laborales y de cumplimiento: comprender la normativa laboral local puede prevenir disputas durante la reestructuración.

                  En este contexto, una evaluación integrada de los riesgos, junto con la participación de asesores legales, fiscales y financieros con una sólida experiencia local, permite a los inversores extranjeros mitigar los puntos críticos y posicionarse eficazmente en el mercado egipcio de fusiones y adquisiciones.

                  Perspectivas

                  El futuro de las fusiones y adquisiciones en Egipto

                  El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones está listo para un fuerte crecimiento, impulsado por la mejora del tipo de cambio y de la economía en general. Con la ratificación del AFCFTA por parte de Egipto y las reformas económicas en curso, el país se está convirtiendo en un líder regional en el sector de las fusiones y adquisiciones, especialmente en sectores de alto potencial como la sanidad, las energías renovables, las TIC, la agricultura, el transporte y el comercio minorista.

                  Las operaciones de fusiones y adquisiciones siguen siendo una herramienta estratégica para las empresas que desean ampliar su presencia en el mercado, reforzar su ventaja competitiva y fomentar los procesos de innovación. Esta dinámica es especialmente evidente en el sector tecnológico, donde se registra un aumento de las adquisiciones de empresas emergentes, así como en las operaciones transfronterizas, favorecidas por la creciente integración de los mercados y la progresiva redefinición de las fronteras industriales. La reciente estabilización del tipo de cambio también ha tenido un impacto positivo en la valoración de los activos, lo que ha contribuido a consolidar la confianza de los inversores.

                  A medida que Egipto continúa con sus reformas económicas, se espera que atraiga a inversores tanto nacionales como internacionales, con una atención creciente a la tecnología, la sostenibilidad y las transacciones transfronterizas, lo que reforzará aún más la posición de Egipto como centro de fusiones y adquisiciones en la región MENA.

                  La posición de Egipto en el mercado regional y mundial de fusiones y adquisiciones

                  Desde 2016, Egipto ha emprendido un ambicioso programa de reformas económicas destinado a lograr un crecimiento sostenible y un desarrollo global. Estas reformas, que incluyen políticas fiscales y financieras, han abordado los retos estructurales que desde hace tiempo afectan a la economía. En el marco de su estrategia Visión 2030, Egipto pretende integrar los principios del desarrollo sostenible en todos los sectores, garantizando la resiliencia económica a largo plazo.

                  El mercado de fusiones y adquisiciones en Egipto está en evolución, respaldado por una mejora de los marcos normativos, un aumento de las inversiones extranjeras y un creciente interés por los sectores de alto potencial. Con un entorno empresarial reformado y un enfoque estratégico para atraer a los inversores, Egipto está preparado para apoyar el crecimiento de las actividades de fusiones y adquisiciones y reforzar su posición como actor dominante en el mercado global.

                  Conclusión

                  El mercado egipcio de fusiones y adquisiciones ofrece oportunidades relevantes, pero exige un conocimiento preciso del marco normativo local. La protección de las relaciones laborales, la evolución del sistema fiscal y el refuerzo de los controles en materia de competencia requieren una planificación rigurosa de las operaciones.

                  Errores en la fase de due diligence o en la integración posterior al cierre pueden comprometer incluso las transacciones mejor estructuradas. No obstante, para los operadores adecuadamente asesorados, Egipto representa un mercado dinámico con un significativo potencial de crecimiento, innovación y posicionamiento estratégico.

                  Contar con un equipo multidisciplinar —asesores legales con experiencia en la normativa aplicable, especialistas fiscales orientados a la optimización de la carga tributaria y profesionales locales capaces de gestionar las diferencias culturales y operativas— resulta determinante para el éxito de la operación.

                  Las transacciones más sólidas no se limitan a formalizarse, sino que se estructuran cuidadosamente desde el inicio, transformando la complejidad jurídica en una auténtica ventaja competitiva.

                  Resumen

                  La Inspección de Trabajo y Seguridad Social de España ha inspeccionado las empresas de las «Cuatro Grandes» para controlar el tiempo de trabajo y las horas extraordinarias, que, según los empleados, se sobrepasan con regularidad. La legislación española obliga a las empresas a registrar las horas de entrada y salida de los trabajadores cada día para evitar que los empleados trabajen más de la jornada estipulada. Las empresas que no cumplan la normativa pueden enfrentarse a multas e incluso a cargos penales. Las inspecciones podrían sentar un precedente para las empresas de los sectores de auditoría y consultoría.

                  En los últimos días, la prensa se ha hecho eco de la “macroinspección” llevada a cabo en las “Big Four” (firmas más importantes en el sector de la consultoría y la auditoría), por parte de la autoridad laboral, a saber, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

                  El objeto de esta inspección es, fundamentalmente, el control del tiempo de trabajo, las horas extraordinarias y el registro horario, aspectos todos ellos que, según atestiguan los propios trabajadores, serían incumplidos de manera flagrante por las mencionadas Empresas.

                  Así, parece tónica general que los empleados de las “Big Four” realicen jornadas laborales de hasta 12 horas diarias (“de nueve a nueve”), lo cual supone unas 4 horas extraordinarias aproximadas al día; horas extraordinarias que, para mas inri, no resultan compensadas ni económicamente ni mediante días libres. Verse obligado a trabajar durante los tiempos de descanso, como fines de semana o vacaciones, constituye también una práctica habitual.

                  Vista la situación y relatados los hechos, ¿cómo podrían trasladarse los mismos al plano jurídico? ¿en qué incumplimientos estarían incurriendo las “Big Four”, y a qué responsabilidades deberían hacer frente, de conformidad con nuestro Derecho Laboral?

                  Pues bien, en primer lugar, desde 2019, año en que entró en vigor el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, la empresa tiene obligación de llevar un registro diario de jornada, con inclusión del horario concreto de inicio y de finalización de la jornada laboral de cada trabajador. El objeto de esta medida es, precisamente, evitar lo que ocurre en las “Big Four”, esto es, que los empleados lleven a cabo una jornada superior a la establecida, lo cual, en palabras de la Exposición de Motivos de la norma citada, produce un claro efecto negativo en el mercado laboral:

                  “La realización de un tiempo de trabajo superior a la jornada laboral legal o convencionalmente establecida incide de manera sustancial en la precarización del mercado de trabajo, al afectar a dos elementos esenciales de la relación laboral, el tiempo de trabajo, con relevante influencia en la vida personal de la persona trabajadora al dificultar la conciliación familiar, y el salario. Y también incide en las cotizaciones de Seguridad Social, mermadas al no cotizarse por el salario que correspondería a la jornada realizada”.

                  El registro diario de la jornada de cada trabajador se configura así como un elemento imprescindible a efectos del cómputo de las horas extraordinarias, es decir, aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, y que deben ser, en todo caso, compensadas, ya sea económicamente, ya mediante tiempos equivalentes de descanso retribuido; amén de contar también con un límite cuantitativo, en tanto el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año.

                  No menos importante es el ciertamente novedoso “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”, que se concreta en el derecho del trabajador de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar, y que viene reconocido en el artículo 88 de nuestra vigente Ley de Protección de Datos Personales.

                  Llegados a este punto, ¿qué ocurre entonces si la Empresa transgrede las normas y límites legales en materia de jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, registro de jornada, y, en general, tiempo de trabajo, tal y como, aparentemente, ocurre en los casos descritos al inicio del presente artículo?

                  Pues que se enfrenta a una multa económica que ascenderá a 751 euros en su grado mínimo, y hasta 7.500 euros en el peor de los casos, según la Ley Sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

                  En el más “negro” de los escenarios, podría incluso llegar a plantearse la exigencia de una posible responsabilidad penal, por la presunta comisión de un delito contra los derechos de los trabajadores. No se trata, en absoluto, de una cuestión baladí, pues nuestro Código Penal contempla que tales delitos sean castigados no sólo con multa, sino también con pena de prisión.

                  Nos encontramos, en definitiva, ante la posibilidad de que la actuación de la Inspección de Trabajo con respecto de las reputadas “Big Four” siente un precedente en lo relativo a la prohibición de las jornadas laborales sin fin, tan habituales en sectores como la auditoría o la consultoría, que redundará además en beneficio de las condiciones laborales de los trabajadores en su conjunto.

                  Under what conditions can company officers be dismissed in France?

                  This depends on the form of the company.

                  Let us take the most common forms of commercial companies in France.

                  The manager of a limited liability company (« société à responsabilité limitée », SARL) can only be dismissed for due reason, i.e. if he or she has committed a fault, or if his or her dismissal is necessary to protect the company’s interests.

                  In a public limited company (« société anonyme », SA), the members of the board of directors and the chairman of the board of directors can be dismissed «ad nutum», i.e. at any time and without having to give any reason. This rule may not be departed from. The chief executive officer, on the other hand, can only be dismissed for due reason.

                  In simplified joint stock companies (« société par actions simplifiée », SAS), a company form created in 1994, officers are in principle be dismissed «ad nutum», but the articles of association may derogate from this rule and provide that they may only be dismissed for due reason.

                  A recent decision of the Cour de cassation, the highest judicial court in France, is of particular interest.

                  It concerns simplified joint stock companies («SAS»), the most successful company form in France: one in two newly created companies is an SAS.

                  In SASs, it is the articles of association that determine the conditions under which the company is managed, and in particular the conditions for the dismissal of the officers.

                  The decision of the Court of Cassation of 12 October 2022 (No. 21-15.382) establishes a principle: although extra-statutory acts may supplement the articles of association, they may not derogate from them.

                  In this case, the articles of association of an SAS provided that the chief executive officer could be dismissed at any time, and without any reason being necessary, by decision of the partners or the sole partner, and that the dismissal of the CEO would not entitle him to any compensation.

                  A chief executive officer had been appointed by the sole shareholder. On the same day, the sole shareholder sent a letter to the CEO stating that if he was dismissed without due reason, he would receive a lump-sum compensation equal to six months’ remuneration.

                  A few years later, the company dismissed the officer, who demanded payment of his indemnity. When the company refused to pay him, the former CEO sued for payment of the indemnity.

                  The Court of Appeal and then the Court of Cassation ruled in favour of the company: the former officer was not entitled to the indemnity. For the Court of Cassation, the articles of association set the terms of dismissal of the chief executive officer, and it is the articles of association that take precedence. Although extra-statutory acts may supplement these articles, they may not derogate from them. And even if the extra-statutory act comes from the sole partner, or if all the partners have agreed to it.

                  Our recommendation

                  One must carefully analyse the articles of association and the extra-statutory acts such as shareholders’ agreements or agreements with the officer in order not to take risks when dismissing the officer of an SAS.

                  El Gobierno español ha aprobado recientemente dos nuevas normas sobre la igualdad retributiva y los planes de igualdad que entrarán en vigor el enero y abril 2021 y que afectan a todas las empresas.

                  1. Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

                  Se entiende por “plan de igualdad”, aquel conjunto ordenado de medidas adoptadas tras la realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

                  Están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad todas aquellas empresas que cuenten con 50 o más trabajadores, siendo su implantación de carácter voluntario para las demás empresas. En todo caso, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deben ser objeto de negociación con la representación legal de los trabajadores, de conformidad con el procedimiento legalmente establecido al efecto.

                  En cuanto al contenido de los planes, deben incluir, entre otros, definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de las medidas concretas a adoptar, identificación de medios y recursos, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento y evaluación, etc. Además, han de ser objeto de inscripción obligatoria en un registro público.

                  Este nuevo Real Decreto entrará en vigor en fecha 14 de enero de 2021.

                  2. Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

                  Este nuevo Real Decreto tiene por objeto poner en marcha medidas específicas que permitan hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva.

                  Para ello, tanto las empresas como los convenios colectivos deben integrar y aplicar el llamado “principio de transparencia retributiva”, que es aquel que, aplicado a los distintos aspectos que determinan la retribución de los trabajadores, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.

                  Para la aplicación del citado principio, el Real Decreto prevé, fundamentalmente, dos instrumentos:

                  • Registro retributivo: Todas las empresas deben contar con un registro retributivo accesible para la representación legal de los trabajadores. El mismo debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la totalidad de la plantilla (incluido personal directivo y altos cargos) disgregados por sexo.
                  • Auditoría retributiva: Aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad, deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. Su finalidad es comprobar si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad, definiendo las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades que pudieran existir.

                  Las medidas contenidas en esta nueva norma entrarán en vigor el 14 de abril de 2021.

                  Una reciente Sentencia de la Sala de lo Social (4ª) del Tribunal Supremo ha concluido que los comúnmente conocidos como “riders” son falsos autónomos, esto es, están vinculados con las plataformas de reparto por medio de una relación laboral.

                  Este pronunciamiento ha tenido lugar con ocasión del litigio suscitado entre la empresa “Glovo” y uno de sus repartidores, que interpuso un recurso de casación ante el Tribunal Supremo tras obtener un fallo desestimatorio del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

                  El Alto Tribunal fundamenta su decisión, particularmente, en la concurrencia en los “riders” de dependencia y ajenidad, notas características de la existencia de una relación laboral. Ello lo deduce de la existencia de los siguientes indicios:

                  • “Glovo” geolocaliza por GPS a los “riders” mientras realizan su actividad, registrando los km que recorren, lo que supone control empresarial sobre el desempeño de la prestación.
                  • “Glovo” establece las condiciones en que el servicio debe prestarse y da instrucciones a los repartidores, quienes se limitan a recibir órdenes.
                  • “Glovo” proporciona a los repartidores una tarjeta de crédito para comprar los productos del consumidor final, y les facilita, si lo necesitan, un adelanto para el inicio de la actividad.
                  • “Glovo” es quien exclusivamente toma todas las decisiones comerciales: fija el precio de los servicios prestados, la forma de pago y la remuneración de los “riders”.
                  • Además, es “Glovo”, y no los clientes finales de la plataforma, quien abona su retribución a los repartidores, siendo también la empresa la encargada de confeccionar cada una de las facturas.
                  • Aunque los “riders” aportan su propio teléfono móvil y motocicleta, lo cierto es que los medios de producción esenciales en la actividad no son el teléfono móvil y la motocicleta, sino la plataforma digital de “Glovo”, lo que refleja ajenidad en los medios.
                  • “Glovo” goza de un poder para sancionar a sus repartidores por una pluralidad de conductas diferentes, lo que constituye una manifestación del poder directivo del empleador.

                  Así, el Supremo concluye que “Glovo” no se limita a ser una mera intermediaria entre repartidores y comercios, sino que se trata de una verdadera empresa prestadora de servicios de recadería, que fija a los “riders” las condiciones esenciales de la prestación del servicio, de manera que estos quedan incardinados en la esfera organizativa del empresario, sin contar con una organización empresarial autónoma.

                  Debe tenerse presente que este nuevo pronunciamiento tiene importantes consecuencias, en tanto la existencia de una relación de naturaleza laboral entre los “riders” y las plataformas digitales de reparto como “Glovo”, obliga a estas empresas a hacer frente al pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los “riders”, correspondientes a los últimos 4 años, más un recargo del 20% y la correspondiente sanción económica.

                  Este criterio del Tribunal Supremo afectará sin duda a otras actividades económicas equivalentes.

                  Today during Covid–19 circumstances Gig economy approach has become more necessity rather than theoretical possibility. But still transformation of Latvian business and employment market does not run so smooth. Why so?

                  At the end of year 2019 the State Labour Inspectorate of Latvia in cooperation with private partners released results of a research on new forms of employment presence and potential in Latvia (http://www.vdi.gov.lv/files/jnf_gala_zinojums.pdf). The results of this research as well of other international researches are rather controversial as do not conform to the real situation in the country.

                  Although the aforementioned researches claim that employers in Latvia are supporters of old-style employment and are not willing to change the practice, in fact the laws of Latvia in effect do not provide flexibility on the approach of employment.

                  Covid-19 has badly hit a lot of economies, and actually highlighted the largest challenges – employers to save their business would like to pay less, whereas employees need flexibility as they are required to work remotely and combine their private and work lives.

                  In this article an analysis of how general conditions of employment applicable today correspond to frame of main five aspects of a Gig economy will be provided.

                  Employment “one to one” or “one to many”

                  Gig economy considers that traditional employment has no longer place in our world. The employment should be available among one employer and many employees, many employers and many employees or one employee and many employers, thus employment being in each contractual relations part time, nevertheless all employees are jointly and severally liable for the result of work.

                  Labour Law of Latvia keeps traditions of employment – one employer and one employee. Likewise part time work is permitted just in statutorily listed cases like to replace an employee in long term absence, in case of increase of the workload in the company, in emergency cases, and in certain areas like culture, sports, banking, education and diplomacy. Moreover, length of a fixed-term employment may not exceed 5 years in total (including extensions). As a result of this majority of employments are open ended.

                  In order to solve the burden imposed by law, employers often use potential employees as external service providers based on a Service Agreement in this manner imitating self employment. Self employment for a payor is less expensive tax wise, which led authorities to introduce limiting measures for flexibility of entrepreneurs.
                  In the Law on Personal Income Tax criteria of employment per se where introduced. Namely, an agreement with an individual can be deemed as contractual relationships subject to payment of salary and accordingly payroll if at least one of the following conditions has been ascertained:

                  • the individual has economic dependence upon the party to whom he/she provides services;
                  • lack of assumption of financial risks in the fulfilment of work or no liability in respect to lost debtor debts;
                  • integration of the contracted individual into the company to which services are provided (e.g. existence of a work or recreational areas, a duty to observe internal rules of the company);
                  • availability of holidays and paid leave in accordance with schedules of the company;
                  • work shall be performed under management or control of the other contracting party – the customer, and the individual is deprived of possibility to involve in the service provision his/ her personnel or sub-contractors; or
                  • the individual is not owner of the assets used while rendering services to the company.

                  Respectively in case the State Revenue Service of Latvia (tax authority) detects presence of the criteria listed, it shall be entitled to reclassify the contractual relations of the seemingly independent parties into employment relations as a result of which remuneration paid to the individual would be subject to full payroll as any other salary gained on basis of Employment Agreement. The tax expense threshold the companies playing with by out of box employment results in significant difference:

                  • payroll in case of employment – progressive personal income tax between 20% to 23% depending on the income (at certain level the annual income of an individual may though be subject to maximum rate of the personal income tax – 31.4%); social security contributions of 35.09%; majority of these expenses being on the employer’s shoulders; whereas
                  • taxes applicable in case of self-employment – progressive personal income tax between 20% to 31.4% depending on the income; social security contributions of 32.15%, basis of these compulsory contributions being a freely chosen income; in this case if the contracted individual is a registered economic operator – the taxes are all his/her liability, whereas if the individual has not registered with tax authorities independent economic activity, the taxes shall be withheld at the moment of disbursement of the remuneration and paid into the State budget by the company contracting the individual.

                  In circumstances of Covid–19 the traditional employment scenarios chosen by entrepreneurs due to rather strict statutory rules have heavily impacted operation of businesses as employers had to either dismiss their employees or let them in idleness with crisis management allowance established by the State as support during Covid–19.

                  The outcome showed that applying of different type of “employment” structures, like contracting specialists on the need to basis or crowdsourcing of employees among numerous employers could have facilitated challenges the employers face today in many ways – provide availability of different specialists for the project/ time period required, limit expenses in respect to the employees whom the companies were forced to let in idleness, and alike, all of this still keeping the business running.

                  Employment volatility as new formula for flexibility

                  As described earlier, present requirements of the Labour Law of Latvia require employment relationships to be based on clear and sustainable rules thus ensuring predictable and long term support to the employees, both in terms of employment and social security.
                  The strict approach is even more secured by strict statutory conditions and notice periods under which an employee can be dismissed:

                  With a notice of immediate effect:

                  • while performing work the employee has acted unlawfully and therefore has lost trust of the employer;
                  • while performing the work employee is in a state of intoxication (e.g. alcohol, drugs, other); or
                  • the employee is unable to perform the contracted work due to a state of health, and this is confirmed by a medical opinion;

                  With a 10 days notice:

                  • in case employee has without justifiable reason materially violated the contracted work order;
                  • while performing the work the employee has acted contrary to good morals, and such action is incompatible with the continuation of the employment;
                  • the employee has grossly violated work safety rules and endangered safety and health of other persons; or
                  • due to temporary incapacity of the employee for work for more than 6 and up to 12 months;

                  With a one month notice:

                  • if the employee is in lack of sufficient professional skills to perform the contracted work;
                  • an employee previously employed in the particular position has been reinstated to work;
                  • in case of staff redundancy (presuming that employer will not hire immediately new employee in same position); or
                  • in case the employer is being liquidated.

                  Having seen the list of statutory conditions one would definitely agree that only few circumstances are of a regular character, meaning can be actually applied, whereas the rest are seldom met. Sure there is also available an exception out of this strongly established frame – to terminate employment without any specific reason if the employee and employer can reach a mutual agreement. However that may be a challenge – employees are not obliged to participate in negotiations with employers and can simply walk away.

                  So how much of volatility and flexibility can be reached in such strongly fixed statutory frame?
                  Practically not much.

                  Accordingly under Covid–19 circumstances companies have applied staff redundancy condition more than ever, which may not have been necessary if employment structures would be more flexible. Part of employees today let in idleness have started to look for new job even before the actual dismissal, because perception of stability and predictability is the driving force. This actually showing that although employment of a periodical character would not provide long term income and social security, with this approach the employees of Latvia would have been more used and resistant to fast changing circumstances and periods of actual idleness (meaning also – had some savings).

                  It appears that development of economy and business approaches runs on a speed of light, whereas statutory regulation does not manage to follow in those footsteps. The question is though do we need today law and regulation for each detail, if in practice changes come into our lives so fast. Maybe a better solution would be regulation on general principles and practically providing field of different approaches and solutions which would fit more each business segment and keep economy running also in such extraordinary circumstances as Covid-19.

                  A close cooperation among numerous employers

                  The Gig economy concept provides for presence of different types of cooperation among employers and employees, including crowdsourcing of personnel, sharing of working spaces, liaising business operations and sharing liability in respect to work performed.

                  Under present requirements of employment and tax laws of Latvia having shared workforce is rather complicated. The statutory restrictions keep accountability of employers at a very high level thus at the end of the day the approach of traditional employment – “one employer and one employee” – on Latvian market appears to be the easiest. Likewise the strict statutory rules have developed certain culture also on the employee side – “I have one master” seems the most correct and secure way and any other solutions are simply out of discussion.

                  As an example, it took years for the Latvian market to admit that employees can be also leased out. Due to long term difficulties with practical applicability of this concept and contractual split of liabilities between lessor and lessee in respect to the employee (being those days at full discretion of the contractual parties), not always being favourable for the employee, in year 2011 changes to the Labour Law were introduced. The amendments established precise definition on what a lease of employees is, the scope of liability and split of duties among the parties resulting therefrom. However not without creating new burdens.

                  The statutory protection level of employees on the Latvian market has always been very high and same became applicable in case of lease of workforce. No doubt employees have to be protected; however employee lease is a slightly different way of employment and therefore the regulation in place is still not always compatible with differentiation of employment schemes possible. Last but not least, another aspect complicating applicability of lease of employees is that lease of workforce is set as licensable operation. The procedure to obtain license is complicate enough and involves preparation of paper loads, moreover under statutory requirements a license must be obtained even if the employees are leased between related companies. Thus benefits of this employment structure are certainly disputable.

                  Crowdsourcing of employees is the next step; however theoretically possible already today. Individuals could become self employed specialists and enter into contracts with different companies, thus avoiding of the risk under Law on Personal Income Tax (described in this article earlier) to be recognized as employee of any of these companies provided of course that the individual assumes certain financial risks and does job with his/her own tools in majority. It can be considered also as mitigation of risks for both parties – the individual has certain financial and social security stability, as losing one customer would not heavily impact the individual’s income and life quality; whereas on the company’s side – expenses can be planned according to business plans and necessity. But not all individuals are today ready to work without strong supervision and assume full liability.

                  Covid-19 showed that flexibility should be introduced. Moreover a plan on mitigation of risks and business sustainability are not just nice words, it is a must have plan to be updated constantly for the companies to be ready for extraordinary situations. Likewise stability the employees consider they have due to open ended “one master” employment are very volatile, the risks are always out there and nothing should be deemed as for granted.

                  Nevertheless, pure employment issues are not the only challenges in the Gig economy approach.

                  Remote and digital employment – the skills for the future

                  Gig economy idea claims for flexibility and free choice of place to be, which for a traditional society like Latvia is a true challenge. Historically established traditions of frame and control in each aspect are still alive and part of the culture, whereas new generation which was born in years of independence already with their different view is considered as rebels.

                  Labor Law of Latvia states ten mandatory terms and conditions to be included in each that Employment Agreements:

                  • name, surname, ID number/ birth date, address of the employee; name, registration number, address of the employer;
                  • starting date of the employment;
                  • expected length of the employment (in case the agreement is concluded for certain period of time);
                  • place of work and/ or in case employee will be required to perform work duties in different places, this must be clearly indicated;
                  • the position employee is employed for indicating also code of the profession according to Classification of Professions established by the State;
                  • amount of remuneration agreed and date of payment thereof;
                  • contracted work time per day or per week;
                  • length of the annual paid leave;
                  • notice periods of the Employment Agreement;
                  • indication to Collective Agreement and internal procedures and policies of the company applicable to the said employment.

                  These mandatory aspects must be included in the agreement irrespective of whether they are statutorily fixed or can be changed upon agreement of the parties. Moreover, in case further changes in these terms shall be required the employer is obliged to inform the employee on that with one month prior written notice. Whereas coming into effect of the amendments to the agreement shall be absolutely subject to agreement between the parties or it triggers rights for the employer to unilaterally terminate employment (based though on staff reduction argument). Thus clear statement of where the work place is forms one of the key elements of the employment and changing it is rather inflexible.

                  But it must be also taken into account that historically the concept of a fixed work place is connected to certain additional and consequential aspects. Namely, performance of work in the work place indicated in the Employment Agreement is solely subject to payment of salary and if applicable – compensation for overtime, as a general rule – not less than in amount of 100% of the hourly or daily salary rate set. Whereas work outside the work place established by the Employment Agreement may be deemed one of two business trip types and statutory rule is to provide additional protection to employees when they have to perform their work outside used place, especially if this is away from home:

                  • Business trip A (komandējums) – a trip for a certain period of time based on order of the employer, to another location either inland or abroad to perform work duties or to promote qualification. This business trip is subject to compensation by the employer of daily allowance at least in the statutorily established amount, transportation and luggage expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, participations fees at the events and alike;
                  • Business trip B (darba brauciens) – work of the employee, if it takes place while travelling in accordance with the concluded Employment Agreement/ job description, inland or abroad, if the work involves regular/ systematic trips and change of location. This business trip is subject to compensation by the employer of slightly less expenses than in case of the business trip A – transportation expenses, expenses for accommodation, parking expenses, insurance expenses, expenses for transportation of luggage and few more.

                  At the end of the day it is significant for the employer to precisely establish whether this is employment at another place as provides Employment Agreement or one of the business trips, accordingly precisely detecting which business trip type is applied as on this depends the overall amount of expenses to be compensated for the employee. And even more, certain aspects as for instance whether the employee can return to the residence place at the end of the day can decrease the amount of compensation to be paid. Accordingly applying of a fixed place of work may be financial wise more advantageous for the employer than flexibility of location for the employee.

                  Another challenge of the work outside the office premises is compliance with work and health safety rules. When the work is performed in office premises of the employer it is mandatory obligation of the employer to ensure safe and healthy work conditions for its employees that including air conditions, work place suitable to spend hours in performing duties, safe and suitable tools for work and alike. Likewise the employer is in charge of running trainings for employees in this respect.

                  Before extraordinary Covid–19 circumstances remote work was present in Latvia; however it was merely optional and applied in exceptional cases. Each case requiring ongoing remote work was true stress to employers, because the only way how to mitigate responsibility of the employer in respect to work safety was to conclude an additional agreement, with the employee probably stating that it has been initiative of the employee to work remotely and employer has agreed to that, thus the liability in respect to the work safety (and health) condition being transferred fully to the employee.

                  Co-working spaces as a first change in culture had shaken not only the traditional approach of what a work place should be, but also the statutory frame. Due to various forms of employment becoming more and more relevant, including remote work, when the employee works at home or elsewhere outside the company, necessity for adaption of the work safety regulation to current trends became inevitable.
                  As a result in October 2019 amendments to the Labour Protection Law were adopted.
                  The new regulation coming into effect on July 1, 2020 finally declares what is a remote work, excluding therefrom work which is related to regular travelling. The new rules also establish obligation for the remote work performer to cooperate and exchange information with the employer in evaluation of work safety risks in the environment the employee is going to perform the work, if such circumstances can endanger or impact safety and health of the employee. The support in evaluation of the work safety must be provided by the employer irrespective of number of locations the employee would decide to perform the work at. And the employer will be responsible for the recordkeeping in respect to such work place evaluations. Nevertheless the part of law in respect to liability has not changed overall – the employer remains responsible for work and health safety at work of the persons employed/ contracted.

                  It can be already today predicted that practicalities of the newly established approach will cause a lot of tricky and disputable situations. In a culture where employees are not keen to take responsibility, the new regulation will trigger employee claims to finance and ensure working conditions per individual choice and ambitions unless the employers will develop precise internal policies and procedures on conditions and equipment company deems sufficient and appropriate for the particular position in which the employee is employed.

                  Hence the statutory regulation obviously needs more of development and tests in deployment before Gig economy approach can be deemed as fitting the culture and expectations of the society and aligning the statutory rules.

                  For performance of the work duties especially information and communications technologies (ICT) are required

                  And finally – under the Gig economy performance of work remotely would not be possible without proper gadgets – PCs, smartphones, tablets etc.

                  When it comes to extraordinary circumstances like Covid-19 our very well digitalized society appears to be well skilled mainly in using digital social media, but as far as it concerns doing work, not yet so sophisticated. Lockdown discovered that a lot of inhabitants of Latvia have very poor ICT with limited functionality, low security level and even outdated. When using such equipment for performance of work duties the productivity is under question, cooperation of employees limps, reaching results takes longer time. But even more – data (especially confidential information) of the employer is endangered when poor ICT solutions are used.

                  If we take a look at digitalization of Latvia, although not much internationally advertised, it is at a high level.
                  Already today Latvian society has access to:

                  • Latvia has one of the fastest internet connections in the world;
                  • registration of corporate changes with the Company Register by submitting electronically signed documents (www.ur.gov.lv; www.latvija.lv);
                  • complying with tax reporting requirements via electronic tool of the State Revenue Service, providing all communication with the tax authority also electronically (eds.vid.gov.lv);
                  • signing majority of documents (public and private) electronically with secure digital signature and a time stamp (granted based on and connected with ID and passport of an individual) issued by LVRTC – one of the leading electronic communication service providers in Latvia (www.eparaksts.lv). This signature is recognized and can be combined with similar electronic signatures of other countries, e.g. Lithuania and Estonia. Even more – since some time mobile version of the secure electronic signature (and time stamp) is available, which means that any documents can be signed also in a smart phone;
                  • notaries of Latvia perform their duties and execute documents electronically with secure digital signature and a time stamp;
                  • State and majority of municipal authorities are welcoming electronic communication;

                  and many more electronic solutions.

                  Irrespective of that the mindset of “paper prevails over other solutions” is still there in society. Attack of Covid-19 literally pushed the society towards digitalization in mindset too and actually understanding that tools and solutions required for remote business handing and employment are already there, now we only need to understand what would be the procedures to correctly implement those in real time and every day, because:

                  • the old processes employees and employers are used to, do not work anymore;
                  • both parties – employees and employers lack clarity on how to manage work with no stress or at least at proportionate stress level;
                  • the remote work requires new skills not only for employees but also for management. How about control over employee work, what are the ways to manage it if all the team is not in one room;
                  • no matter how digitally developed is the country each individual is though on different level of development in this respect, and this becomes true challenge when it comes to day-to-day remote work and cooperation;
                  • and last but not least – the employers have invested in tools and equipment within on prems concept, whereas remote work needs different type of investment, more developed tools and IT security guarantees.

                  This means that each company needs an actual transformation plan irrespective of the business it operates in. The digitalization is inevitable, it is a rational optimization of resources used, development of new skills and taking each employee on a whole new level of professional performance – individually and team wise. For companies digitalization increases competitiveness and readiness to unexpected circumstances and sustainability of business operation.

                  So summarizing all the aspects analyzed during this article, Covid-19 has made people think not only, what is actual value of the employment and how one can concurrently protect employees and its business, but also how much of processes we can transform in an e-approach immediately and where we still need know-how and investment.
                  Transforming into a Gig economy requires much more than overnight meditation with one thought – this shall pass. It is a new way of living.

                  On March 31, 2020 the details of emergency measures where shared in a press conference and the scheme was published simultaneously. This memo sets out the main lines of the NOW scheme.

                  Loss of turnover

                  Under the NOW scheme, employers can apply for an allowance for labour costs if they expect a loss of turnover of at least 20%. The loss of turnover of at least 20% must occur over a three-month period starting on the first day of the months March, April or May 2020. It must always relate to a consecutive period of three months.

                  The turnover is compared with 25% of the turnover from January to December 2019.

                  The loss of turnover is determined at group level. If a group as a whole has a loss of turnover of less than 20%, no compensation will be paid to any individual parts of that group that are still inactive. Net turnover is taken as the net turnover, i.e. the income from the supply of goods and services from the business of the legal entity less discounts and the like and tax levied on the turnover.

                  Wages and salaries

                  The employer must pay the wages to the employees in full, but can apply to the UWV (social security insurer for employees) for an allowance for labour costs. On the other hand, the employee must also be fully available to perform work.

                  The NOW scheme also covers employees with employees with a flexible contract insofar as they continue to be employed and receive wages from the employer during the subsidy period. The wage bill of all employees with a social security wage (virtually all) are eligible for the subsidy. These are, for example, employees with a so-called fictitious employment contract for employee insurance, but not voluntarily insured persons.

                  Wages up to € 9,538 gross per month are considered, the amount surpassing the same is not considered for the subsidy. Additional charges and costs such as employer contributions and employee contributions to pension and the accrual of holiday allowance are also compensated. A lump-sum surcharge for employer charges of 30% applies.

                  Advance payment

                   The advance payment provided under the NOW is, in principle, based on the wage bill for the January 2020 return period. If there are no wage data for January 2020, the UWV will assume November 2019. If there are no data for this period either, no subsidy can be granted.

                  If the wage bill for the months March-April-May is lower, the amount of the subsidy will be reduced by 90% of the amount by which the wage bill fell. The settlement is an incentive to keep employees employed as much as possible for the hours they worked before the severe drop in turnover.

                  Calculation

                  The amount of the allowance for wage costs depends on the drop in turnover and amounts to a maximum of 90% of the wage bill. For example: If 100% of the turnover is lost, the allowance amounts to 90% of the wage and salary bill of the employer and if 50% of the turnover is lost, the allowance amounts to 45% of the wage and salary bill of the employer.

                  Extension of the arrangement

                  It was previously announced that the period of the allowance, which is 3 months, may be extended once for a further period of 3 months. The Cabinet now announces that this extension has not yet been decided; it will be decided before 1 June 2020, so that any second tranche will be in line with the first application period ending on 31 May 2020. In case of extension, further conditions may be added to the scheme.

                  Prohibition of dismissal

                  When applying on the grounds of the NOW, the employer undertakes in advance not to apply for dismissal on the grounds of business economics for his employees during the period for which the allowance is received. The employer is therefore expected not to apply to the UWV for permission to terminate an employment contract on the grounds of business economics in the period from 18 March to 31 May 2020 inclusive. The prohibition on dismissal does not apply to dismissal applications submitted to the UWV in the period from 1 March to 17 March 2020.

                  If a request for dismissal is nevertheless made and this request is not withdrawn (or not withdrawn on time), a correction will be made when the subsidy is determined. When the subsidy is determined, the wages of the employees for whom dismissal has been requested will be determined. This wage is then increased by 50%. This wage plus the 50% increase is deducted from the total wage sum on which the final amount of the subsidy is based.

                  Submitting the request

                  The UWV will be charged with processing the application. The applications are expected to be submitted on 6 April next. The first advance payments will be made within 2 to 4 weeks. This advance payment will in any case amount to 80% of the grant.

                  Javier Gaspar

                  Áreas de práctica

                  • Arbitraje
                  • Contratos de distribución
                  • Franquicia
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